행정 · 노동
자동차 제조회사인 피고 A 주식회사의 공장에서 일하던 협력업체 소속 근로자들 중 일부가 실제로는 피고 회사의 지휘·감독을 받는 파견근로자이므로 직접 고용되어야 하고, 그동안 받지 못한 임금 및 약정금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 특정 공정에서 일한 사내협력업체 소속 근로자와 특정 방식(사내서열)으로 일한 2차 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 파견근로관계를 인정하여 직접 고용 의무를 부과하고 임금 및 약정금 차액을 지급하라고 판결했습니다. 하지만 불출업무 위주로 수행한 다른 2차 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 파견근로관계를 인정하지 않았습니다.
이 사건은 자동차 제조회사인 피고 A 주식회사가 자동차 및 부품 제조를 위해 사내 협력업체와 2차 협력업체에 다양한 업무를 위탁하는 과정에서 시작되었습니다. 원고들은 이들 협력업체에 소속되어 피고 회사의 공장에서 실제 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 소속된 협력업체와 피고 A 주식회사 또는 피고보조참가인 B 주식회사 사이에 체결된 '도급계약'이 명칭과 달리 실질적으로는 '근로자 파견 계약'에 해당한다고 주장했습니다. 따라서 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 피고 A 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 하거나 이미 직접 고용된 것으로 간주되어야 한다고 보았습니다. 또한, 피고 A 주식회사의 정규직 근로자와 동일·유사한 업무를 수행하면서도 협력업체 소속으로 인해 받지 못한 임금 및 단체협약에 따른 약정금(재래시장상품권, 복지포인트 등)의 차액을 지급하라고 청구했습니다. 피고 회사 측은 협력업체들이 독립적인 사업체로서 독자적으로 근로자들을 지휘·감독했으며, 피고 회사는 도급인으로서의 통상적인 지시만 했을 뿐 근로자 파견관계가 성립하지 않는다고 반박했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사의 협력업체 소속 근로자들이 형식적으로는 도급계약에 따라 업무를 수행했지만, 실질적으로는 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에서 규정하는 '근로자 파견'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 제3자인 사용사업주(피고 회사)가 해당 근로자에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지, 그리고 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 함께 하나의 작업집단을 구성하여 공동 작업을 하는 등 제3자(피고 회사)의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다.
법원은 피고 A 주식회사의 공장에서 근무한 협력업체 직원들의 근로 형태를 개별적으로 심리하여, 직접 생산 공정(도장 등)에 투입된 사내협력업체 직원과 피고 회사 공장 내에서 피고의 직접적인 지시에 따라 부품 서열 업무(사내서열)를 수행한 2차 협력업체 직원들을 '파견근로자'로 인정했습니다. 이들에 대해서는 '고용의무' 또는 '고용간주' 규정을 적용하여 피고 회사가 직접 고용하거나 고용 의무 불이행에 따른 손해배상금(임금 및 약정금 차액)을 지급해야 한다고 판단했습니다. 반면, 주로 부품 '불출' 업무를 수행했거나 피고의 직접적인 지휘·감독이 명확히 입증되지 않은 다른 2차 협력업체 직원들에 대해서는 파견근로관계를 인정하지 않아 청구를 기각했습니다. 이는 도급계약의 형태를 띠더라도 실제 근로관계의 실질에 따라 파견근로 여부가 결정되며, 파견근로로 인정될 경우 사용사업주에게 직접적인 법적 책임이 발생한다는 중요한 판례입니다.
이 사건은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률'(이하 파견법)의 적용 여부와 그 효과에 대한 것입니다.
1. 파견법상 '근로자파견'의 정의 및 판단 기준: 파견법 제2조 제1호는 '근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다'고 정의합니다. 법원은 단순히 계약의 명칭에 얽매이지 않고, 실제 근로관계의 실질을 종합적으로 판단하여 근로자 파견 여부를 결정합니다. 핵심적인 판단 요소는 다음과 같습니다.
2. 파견법 위반 시의 효과:
3. 차별적 처우 금지 및 근로조건: 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동종 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 받아서는 안 된다고 규정합니다. '차별적 처우'에는 임금뿐만 아니라 복리후생 등 근로조건에 관한 사항도 포함됩니다. 법원은 피고 회사의 정규직 근로자에게 지급된 재래시장상품권이나 복지포인트도 '근로조건'의 일부로 보아 파견근로자에게 지급될 임금 차액 또는 손해배상금 산정에 포함했습니다.
