행정 · 노동
원고는 피고 회사에 입사하여 프로그램 개발 및 유지보수 업무를 담당하던 직원입니다. 원고는 폐렴과 결핵성 폐농양 진단을 받아 수술 후 2009년 3월부터 2010년 3월까지 두 차례 질병휴직을 했습니다. 2010년 3월 세 번째 휴직 연장 신청을 했으나, 피고 회사는 인사규정상 휴직기간을 1년 이내로 제한하고 있다는 이유로 연장을 불허하고 2010년 4월 8일까지 복직을 명령했습니다. 원고가 복직하지 않자 피고는 2010년 4월 9일 당연면직 처분(1차)을 했으나 통지 의무 위반으로 부당해고 판정을 받았습니다. 이후 피고는 2010년 9월 16일 원고에게 다시 당연면직 처분(이 사건)을 서면으로 통지했습니다. 원고는 이 당연면직 처분이 업무상 질병 요양 중 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제2항에 위배되며, 피고의 휴직기간 제한 인사규정 역시 무효라고 주장하며 해고무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다.
원고는 폐렴과 결핵성 폐농양으로 수술받은 후 2009년 3월부터 2010년 3월까지 질병휴직을 했습니다. 원고는 2010년 3월 8일 세 번째 휴직 연장 신청을 했지만, 이때는 이전과는 달리 의사의 진단서 등을 첨부하지 않았습니다. 피고 회사는 인사규정상 휴직기간이 최대 1년으로 제한되어 있으므로 휴직 연장을 불허하고 2010년 4월 8일까지 복직을 통보했습니다. 원고가 복직하지 않자 피고는 2010년 4월 9일 당연면직 처분을 했고, 이 처분은 노동위원회에서 서면 통지 의무 위반으로 부당해고 판정을 받았습니다. 이에 피고는 2010년 9월 16일 다시 원고를 당연면직 처리했습니다. 이후 원고의 질병이 업무상 질병으로 인정되는 행정소송 판결이 확정되자, 원고는 피고의 당연면직 처분이 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사의 당연면직 처분이 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부 및 정당한 이유가 있는지 여부. 둘째, 원고가 당연면직 처분 당시 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 '업무상 질병 요양을 위한 휴업 기간'에 해당하여 해고가 제한되는지 여부. 셋째, 피고 회사의 인사규정 중 휴직기간을 제한하는 조항이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이 사건 당연면직 처분은 유효하다고 판단하여 원고가 제기한 해고무효 확인 및 미지급 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.
법원은 피고의 당연면직 처분이 실질상 근로기준법상 해고에 해당한다고 보았으나, 해고의 정당성은 인정했습니다. 먼저, 원고가 당연면직 처분 당시 업무상 질병의 요양을 위해 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 의료 전문가들의 소견에 따르면 수술 후 1년 8개월이 지난 시점에서 원고가 근로를 제공할 수 없는 상태는 아니었으며, 폐기능 수치상 사무업무 수행이 가능하다고 보았습니다. 또한, 휴직기간을 1년 이내로 제한하는 피고의 인사규정이 근로기준법 제23조 제2항에 위배되어 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 인사규정은 합리적인 범위 내에서 회사의 인력 운용을 위한 것이며, 업무상 질병의 경우는 규정 적용을 달리 볼 여지도 있었습니다. 게다가 원고는 1년의 휴직기간이 경과한 후 3차 휴직 신청 시 휴직의 필요성에 대한 소명 자료를 제출하지 않았고, 복직 명령에도 응하지 않아 근로 제공 의사가 없는 것으로 볼 수 있다고 보았습니다. 따라서 이 사건 당연면직 처분에는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)의 적용 여부가 쟁점이 됩니다. 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 근로자를 해고하려면 '사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 정당한 이유'가 있어야 한다는 원칙을 세웁니다. 이 사건에서 법원은 원고가 휴직기간 만료 후 복직하지 않고 소명 자료도 제출하지 않은 것을 근로 제공 의사가 없는 것으로 보아 정당한 해고 사유로 인정했습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다'고 규정하여, 업무상 재해로 인한 요양 기간 동안 근로자를 절대적으로 보호합니다. 하지만 이 규정은 '업무상 질병의 요양을 위해 휴업이 필요한 기간'에만 적용됩니다. 법원은 단순히 질병을 앓고 있는 것이 아니라, 실제 노동능력을 상실하여 휴업이 필요하다는 객관적인 의학적 소견이 뒷받침되어야 한다고 보았습니다. 본 사례에서는 원고의 질병이 비록 나중에 업무상 질병으로 인정되었지만, 해고 당시에는 업무상 질병 요양을 위해 휴업할 필요가 있는 상태는 아니었다고 판단했습니다. 근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정합니다. 이는 해고의 효력 발생 요건이며, 이 사건에서 피고의 1차 당연면직 처분이 이 규정을 위반하여 부당해고 판정을 받았던 이유가 됩니다. 2차 당연면직 처분(이 사건)에서는 피고가 서면 통지를 이행하여 이 부분의 문제는 해소되었습니다.
회사의 휴직 규정을 꼼꼼히 확인하고 준수해야 합니다. 특히 휴직기간 연장 시에는 회사 인사규정에서 요구하는 충분한 의학적 소견이나 진단서 등 증빙 자료를 반드시 제출해야 합니다. 본 사례처럼 휴직 연장 신청 시 소명 자료가 부족하면 회사는 복직 명령을 내릴 수 있습니다. 업무상 질병으로 인한 휴직은 근로기준법상 해고 제한 보호를 받지만, 단순히 질병을 앓고 있다는 사실만으로 휴업이 필요한 상태로 인정되는 것은 아닙니다. 객관적인 의학적 소견과 업무 내용을 종합적으로 고려하여 실제 요양이 필요한지 여부가 판단됩니다. 질병으로 인한 노동능력 상실이 명확히 입증되어야 하며, 불분명할 경우 회사의 복직 명령에 응해야 불이익을 피할 수 있습니다. 또한, 당연면직 처분이라 하더라도 실질적으로는 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 이 사건에서 법원은 근로자의 복직 불응과 휴직 연장 소명 자료 미비 등을 정당한 이유로 인정했습니다. 만약 회사의 인사규정이 근로기준법 등 강행규정에 위반된다고 판단되면 그 효력을 다툴 수 있지만, 본 사건에서는 회사의 휴직기간 제한 규정이 합리적인 범위 내에 있어 유효하다고 판단되었습니다.
