행정
신한은행이 2016년 1월 1일부터 시행한 임금피크제 운용지침에 대해 관리지원직 근로자들이 자신들의 동의 없이 불이익하게 근로조건이 변경되었다며 무효 확인을 구하고 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 법원은 관리지원직 근로자들이 일반직과 별개의 근로조건 체계를 가지며 노동조합의 단체협약 구속력도 미치지 않는다고 판단하여, 은행의 임금피크제 운용지침이 관리지원직 근로자들에게는 무효임을 확인하고 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다. 다만 정신적 손해에 대한 위자료 청구는 기각되었습니다.
신한은행은 2016년 1월 1일부터 일반직과 RS직, 관리지원직 근로자들에게 정년 5년 전부터 임금을 순차적으로 삭감하는 임금피크제를 도입하여 시행했습니다. 원고들인 관리지원직 근로자들은 2009년 명예퇴직 후 재입사하여 기간의 정함이 없는 계약직 근로자로 후선업무를 수행해왔으며, 일반직 근로자들과는 별도의 근로조건과 임금체계를 적용받고 있었습니다. 이들은 신한은행의 노동조합인 전국금융산업노동조합 신한은행 지부의 조합원 자격 대상에서도 제외되어 있었습니다. 따라서 원고들은 임금피크제 시행이 자신들의 동의 없이 근로조건을 불이익하게 변경한 것이므로 무효라고 주장하며, 그로 인한 미지급 임금과 위자료를 청구했습니다. 신한은행은 노동조합과의 단체협약에 따라 임금피크제가 유효하며, 관리지원직 근로자들이 별개의 근로자 집단이 아니거나, 전체 근로자 동의를 받았으므로 문제가 없다고 맞섰습니다.
신한은행이 도입한 임금피크제 운용지침이 관리지원직 근로자들에게 유효한지 여부입니다. 구체적으로, 노동조합이 체결한 단체협약의 일반적 구속력이 관리지원직 근로자들에게도 미치는지, 그리고 취업규칙의 불이익 변경 시 관리지원직 근로자들의 별도 동의가 필요한지가 쟁점이었습니다. 또한, 무효인 임금피크제 적용으로 발생한 미지급 임금과 위자료 청구의 타당성도 판단 대상이었습니다.
법원은 피고가 2016년 1월 1일부터 시행한 임금피크제 운용지침이 원고들(관리지원직 근로자들)에 대하여 무효임을 확인했습니다. 피고는 원고 A에게 20,961,222원, 원고 B에게 16,844,213원, 원고 C에게 16,988,891원, 원고 D에게 16,669,684원, 원고 E에게 16,800,669원, 원고 F에게 12,797,336원, 원고 G에게 12,498,316원, 원고 H에게 12,572,833원, 원고 I에게 8,248,484원 및 위 각 돈에 대하여 2016년 11월 24일부터 2017년 2월 9일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 명령했습니다. 원고들의 나머지 청구(위자료 등)는 기각되었으며, 소송비용 중 1/3은 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 신한은행이 시행한 임금피크제 운용지침이 관리지원직 근로자들에게는 무효임을 최종적으로 확인했습니다. 이에 따라 무효인 임금피크제 시행으로 발생한 미지급 임금을 일부 원고들에게 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 그러나 임금 삭감으로 인한 정신적 고통에 대한 위자료 청구는 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의 요건과 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 단체협약 일반적 구속력 적용 여부에 대한 법리를 다루고 있습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이때 '근로자의 과반수'는 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 의미합니다. 법원은 관리지원직 근로자들이 일반직과는 다른 '관리지원계약인력 운용지침'이라는 별도의 취업규칙을 적용받고 있었고, 이 사건 노동조합의 조합원 자격에서도 제외되었으므로, 관리지원직 근로자들의 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 그들 과반수의 별도 동의가 필요하다고 보았습니다. 은행이 이 절차를 거치지 않았으므로 임금피크제 운용지침은 관리지원직 근로자들에게 효력이 없다고 판단했습니다. 또한, 법원은 관리지원직 근로자들과 일반직 근로자들이 서로 다른 근로조건 체계를 가지고 있으므로, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있을 때 적용되는 '전체 근로자 동의' 법리를 적용할 수 없다고 보았습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력): 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대해서도 단체협약이 적용됩니다. 여기서 '동종의 근로자'는 단체협약의 규정에 따라 그 협약 적용이 예상되는 자를 의미합니다. 이 사건에서 법원은 은행 노동조합의 단체협약(보충협약)이 조합원의 범위를 '정규직 종업원'으로 제한하고 있음을 인정했습니다. 이에 따라 관리지원직 근로자들은 조합원 자격이 없는 자에 해당하며, 단체협약의 적용이 예상되는 '동종의 근로자'로 볼 수 없으므로, 단체협약의 일반적 구속력이 관리지원직 근로자들에게 미치지 않는다고 판시했습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제11조 (노동조합의 자주성 및 규약): 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 조합원의 범위는 규약에 따라 정해집니다. 다만, 단체협약에서 노사 합의로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 단체협약의 적용을 배제하는 것은 유효하다고 보았습니다.
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 해당 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 집단적 동의가 필수적입니다. 단순히 전체 근로자 과반수의 동의만으로는 부족할 수 있습니다. 여러 근로자 집단이 있고 이들이 서로 다른 근로조건 체계를 가지고 있다면, 각 근로자 집단별로 동의를 받아야 합니다. 한 노동조합의 단체협약이 모든 근로자에게 적용되는 것은 아닙니다. 단체협약이나 노동조합 규약에서 조합원의 자격이나 단체협약의 적용 범위를 제한하고 있다면, 해당 범위 밖의 근로자들에게는 단체협약의 구속력이 미치지 않을 수 있습니다. 무효인 근로조건 변경으로 인해 지급받지 못한 임금은 미지급 임금으로 청구할 수 있습니다. 다만, 임금 삭감과 같은 재산적 손해로 인한 정신적 고통은 특별한 사정이 없는 한 재산적 손해배상(미지급 임금 지급)으로 회복된다고 보아 별도의 위자료는 인정되지 않을 수 있습니다.
