행정
도로교통공단 운전면허시험관이 여성 응시자들에게 성희롱성 발언과 신체 접촉 등 부적절한 언행을 했다는 이유로 파면 처분을 받았으나, 법원이 해당 파면 처분이 징계 재량권을 남용한 것이라며 무효임을 확인한 사건입니다.
2012년 9월 21일 여성 응시자 F에 대한 시험 감독 중 원고는 "시험 중 핸들을 만져야 하므로 손을 만질 수도 있는데 오해하지 마라 나는 부인으로도 벅찬 사람이다", "나는 <주소>에 있는 L대학교 강의를 나가는 사람이다 나쁜 짓을 하는 사람이 아니다" 등 시험과 무관한 발언을 하였고, 마지막 평행주차 시험에서 F의 오른쪽 허벅지를 10~20초 가량 만졌습니다. 또한 F에게 "합격하면 너희들이 소주 한잔 사라 그러면 내가 2차를 사겠다 그 다음에 내가 너희들을 먹겠나 안 먹겠나"라는 발언을 하였고 자신의 전화번호를 알려주었습니다. 당시 참관인 G도 원고가 F에게 시험과 무관한 발언을 했다고 진술했습니다. 2012년 10월 9일 여성 응시자 I에 대한 시험 감독 중 원고는 참관인 없이 시험을 진행하였고, 시험 시작 전 I에게 명함을 달라고 요구하며 무슨 일을 하는지 물었습니다. 또한 "여성 응시자는 운전 실력이 미숙한 경우가 많아 돌발 상황 시 핸들이나 무릎에 손이 갈 수도 있다"는 발언을 했습니다. I은 시험 종료 후 원고에게 항의했고, 통제실 직원 J, K도 I이 원고의 태도에 대해 항의하는 것을 들었다고 진술했습니다.
원고의 성희롱 및 부적절한 언행이 징계 사유로 인정되는지 여부와, 인정될 경우 피고 도로교통공단이 원고에게 내린 파면 처분이 징계 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 위법한 처분인지 여부입니다.
법원은 원고 A의 부적절한 언행이 징계 사유에 해당한다고 인정하였으나, 파면 처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈 및 남용한 위법한 처분이라고 판단하여 무효임을 확인했습니다.
원고 A의 청구가 인용되어, 피고 도로교통공단의 파면 처분은 무효가 되었으며, 원고 A는 파면이 취소되고 복직되었습니다.
도로교통법 시행규칙 제69조 (운전면허시험관의 자격 및 준수사항)는 운전면허시험관이 시험 진행 시 응시자에게 친절한 언어와 태도를 유지하고, 시험과 무관한 대화를 하지 않아야 하며, 공정한 평가를 위해 참관인을 동승시키는 등 주의사항을 준수해야 함을 명시합니다. 이 사건에서 원고는 시험과 무관한 발언을 하고 참관인 없이 시험을 진행하여 이 조항을 위반했다고 인정되었습니다. 피고 임직원 행동강령 제6조 (성실의무), 제7조 (품위유지), 제8조 (법규준수)는 공단 임직원이 성실하게 근무하고 품위를 유지하며 모든 법령과 규정을 준수해야 할 의무를 부과합니다. 원고의 성희롱성 발언과 부적절한 신체 접촉은 이러한 성실 의무, 품위 유지 의무, 그리고 법규 준수 의무를 위반한 것으로 인정되었습니다. 피고 인사규정 제47조 (징계사유), 제62조 (징계의 양정)는 직무상 의무를 위반하거나 품위를 손상하는 행위가 징계 사유가 되며, 징계위원회는 징계심의대상자의 소행, 근무 성적, 공적, 개전의 정 등을 참작하여 징계를 의결하도록 합니다. 법원은 이 사건에서 원고의 행위가 징계 사유에는 해당한다고 보았으나, 징계 양정(파면)이 적절했는지에 대해서는 이 규정과 함께 징계 재량권 남용 법리를 적용했습니다. 징계 재량권 일탈 및 남용 법리는 징계 처분이 징계권자의 재량에 속하지만, 그 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 위법하게 된다는 법리입니다. 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준, 피징계자의 이전 징계 전력, 근무 성적, 개전의 정, 다른 공무원들에 대한 징계 수위 등을 종합적으로 고려하여 파면이 과도한 징계라고 판단했습니다. 특히 원고가 이전에 징계를 받은 적이 없고, 성희롱 또는 성추행의 정도가 강간이나 성폭력에 미치지 않는 점, 시험 응시자의 긴장을 풀어주려는 의도였을 수 있는 점 등을 고려하여 파면 처분을 무효화했습니다.
직무와 관련된 부적절한 신체 접촉이나 성희롱성 발언은 엄격한 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 공공기관 직원은 더욱 높은 윤리 의식과 품위 유지 의무가 요구됩니다. 징계 처분의 수위는 해당 비위 행위의 내용, 정도, 고의성 여부, 피해자의 반응, 해당 직원의 이전 징계 이력, 근무 성적, 그리고 유사한 사례에서의 징계 양정 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 사내 행동 강령이나 직무 준수사항 위반은 징계의 근거가 되므로 직원은 해당 규정을 숙지하고 준수해야 합니다. 징계가 지나치게 가혹하다고 판단될 경우 법원에 징계 처분 무효 확인 소송을 제기하여 부당함을 다툴 수 있습니다. 이때, 비위 행위가 실제로 있었는지 여부와 징계 수위의 적절성 모두가 심사 대상이 됩니다. 시험관 등 평가자의 경우, 응시자에게 오해를 살 수 있는 불필요한 대화나 신체 접촉은 반드시 피해야 하며, 공정한 평가를 위해 참관인 동승 등 규정된 절차를 준수해야 합니다.
