신문사 임금 삭감에 대한 직원들의 소송

신문사 N 주식회사에 근무했거나 현재 근무 중인 직원 13명이 회사가 도입한 임금피크제가 무효라고 주장하며 감액된 임금을 돌려달라고 소송을 제기했으나 법원은 직원들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 (소송을 제기한 사람): 신문사 N 주식회사에서 임금피크제 적용을 받은 전·현직 직원 13명
• 피고 (소송을 당한 사람/단체): 신문의 발행 및 판매업을 하는 주식회사 N

분쟁 상황

피고 회사 N은 2017년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 이전에는 직급에 따라 만 55세부터 만 57세까지 정년이 정해져 있었습니다. 회사는 2016년 노사협의회를 거쳐 전체 직원 276명 중 178명(64.5%)으로부터 서면 동의를 받아 임금피크제 운영 규정을 도입했습니다. 이 임금피크제는 특정 연령에 도달하면 직급 및 연차에 따라 임금을 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 예를 들어, 비보직자의 경우 임금피크제 적용 1년차에는 원래 임금의 80%, 2년차에는 70%, 3년차에는 60%를 지급하는 방식이었습니다. 이후 회사는 2021년, 2022년에 걸쳐 임금 삭감률을 일부 조정했고 2023년 3월에는 임금피크제를 폐지했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 도입 당시 근로자 과반수의 동의를 받지 못해 절차적으로 무효이며, 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 차별하는 것이므로 고령자고용법을 위반했다고 주장하며 삭감된 임금 및 지연이자를 요구했습니다.

핵심 쟁점

회사가 임금피크제를 도입할 때 근로자 과반수의 동의를 얻지 못해 취업규칙 변경 절차에 하자가 있었는지 여부 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 차별하여 고령자고용법을 위반했는지 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 주장을 모두 받아들이지 않고 청구를 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 신문사 N 주식회사가 도입한 임금피크제가 취업규칙 변경 절차에 하자가 없으며 연령차별금지원칙에도 위배되지 않는다고 판단했습니다. 이는 해당 임금피크제가 유효하게 적용되었음을 의미합니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경)​: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사안에서 법원은 피고 회사가 임금피크제를 도입할 때 근로자 과반수로부터 동의를 얻었으므로 취업규칙 변경 절차상의 하자는 없다고 판단했습니다. 특히 '불이익 변경'은 근로자의 기존 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미하며, 불이익 여부를 판단할 때는 하나의 불이익한 변경만 볼 것이 아니라 다른 요소가 유리하게 변경된 부분이 있다면 이를 종합적으로 고려해야 합니다. 고령자고용법 제4조의4 (정년 등 연령차별 금지)​: 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 고용에서 차별하는 것을 금지합니다. 임금피크제는 연령을 기준으로 임금을 조정하므로 이 조항의 위반 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 하지만 모든 연령에 따른 차등이 차별이 되는 것은 아니며, 본 사안과 같이 정년 연장이나 고용 유지 등의 고령자 고용 활성화라는 목적 아래 임금 조정을 통해 고용을 유지하고 안정시키는 경우 등에는 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 인정될 수 있습니다. 법원은 회사의 임금피크제가 고용 유지 등의 목적과 합리적인 연관성이 있다고 보아 연령차별금지원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 동의 절차의 중요성: 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차가 매우 중요합니다. 이때 동의는 단순히 서명을 받는 것을 넘어, 집단적 의사결정 방식에 의한 동의였는지 여부가 법적 유효성을 판단하는 핵심 요소가 될 수 있습니다. 임금피크제와 연령차별 금지: 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 삭감하더라도, 합리적인 이유가 있다면 연령차별로 보지 않을 수 있습니다. 임금피크제의 도입 목적 (예: 고용 유지, 청년 고용 확대), 삭감 대상 임금 항목, 삭감률, 대상 근로자들에게 제공되는 대체 보상 (예: 정년 연장, 근무시간 단축), 도입 당시의 노사 합의 수준 등을 종합적으로 고려하여 합리성을 판단하게 됩니다. 단순히 연령에 따른 임금 삭감이 있었다는 사실만으로 무조건적인 연령차별이라고 보기는 어렵습니다. 정년 연장과의 연계성: 임금피크제가 정년 연장이나 고용 유지와 같은 다른 근로조건의 개선과 연계되어 있다면, 불이익 변경 여부나 연령차별 여부를 판단할 때 유리한 요소로 작용할 수 있습니다. 본 사안에서는 임금피크제 도입 전의 정년 기준이 명시되어 있었고, 임금피크제 도입 이후 고용이 유지되는 등 근로자에게 이득이 되는 측면이 종합적으로 고려된 것으로 보입니다.