기타 형사사건 · 노동
사업주인 피고인 A는 근로자 D에게 해고 통보를 하면서 법정 해고예고 기간인 30일을 지키지 않고 2주간의 여유 기간만 주겠다고 통보했습니다. D이 30일의 유예 기간을 요구했으나 A가 이를 거부하자 D은 즉시 퇴사했습니다. 이후 D은 A가 해고예고수당을 지급하지 않았다며 고용노동청에 진정을 제기했고 A는 근로기준법 위반 혐의로 기소되어 1심에서 벌금 70만 원을 선고받았습니다. A는 자신의 행위가 해고가 아니며 고의가 없었다고 주장하며 항소했으나 항소심 법원은 A의 항소를 기각하고 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
피고인 A는 근로자 D에게 퇴직을 권유했고 D은 30일의 해고예고 기간을 요구했습니다. 그러나 A는 최대 2주일의 여유 기간만 줄 수 있다고 주장하며 D의 요구를 수용하지 않았습니다. D이 '한 달 시간이 아니면 그만두겠다'고 하자 A는 '좋을 대로 하라'고 답하여 D은 그날로 퇴사했습니다. 이후 D은 2018년 11월 5일 피고인 A의 해고예고수당 미지급에 대해 고용노동청에 진정을 제기했습니다. 피고인 A는 1심에서 유죄를 선고받았고 이에 불복하여 항소를 제기했습니다.
피고인의 행위가 근로자 D을 해고한 것으로 볼 수 있는지 여부와 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 있었는지 여부 그리고 1심의 벌금 70만 원 형량이 과도하여 부당한지 여부입니다.
항소심 법원은 피고인 A의 항소를 기각하고 원심의 유죄 판결과 벌금 70만 원의 형량을 유지했습니다. 이는 피고인의 행위가 해고에 해당하고 근로기준법 위반의 고의가 인정되며 양형 또한 적정하다는 판단에 따른 것입니다.
법원은 피고인 A의 행위를 해고로 판단했으며 D이 30일의 여유 기간을 요청했음에도 피고인이 이를 거부하고 법령을 확인하려는 노력을 하지 않은 점 등을 들어 미필적으로나마 해고예고수당 미지급의 고의가 있었다고 인정했습니다. 또한 피고인이 항소심에 이르기까지 D에게 해고예고수당을 지급하지 않았고 원심 판결 이후 양형에 특별히 고려할 만한 사정 변경이 없으므로 원심의 벌금 70만 원 형량이 과도하다고 보지 않았습니다.
이 사건은 근로기준법상 '해고의 예고' 조항이 핵심입니다. 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며 만약 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 위반하면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 이 판례에서는 피고인이 해고예고 의무를 이행하지 않았고 법원에서는 피고인에게 미필적이나마 해고예고수당 미지급에 대한 고의가 있었다고 판단했습니다. '미필적 고의'란 어떤 행위로 인해 범죄 결과가 발생할 가능성을 인식하면서도 그 발생을 용인하는 심리 상태를 의미합니다.
사업주는 근로자를 해고할 때 최소 30일 전에 해고 예고를 해야 하며 이를 지키지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다. 설령 사업주가 법을 잘 몰랐다고 하더라도 근로자의 정당한 요구를 무시하고 법령을 확인하지 않았다면 근로기준법 위반의 고의가 인정될 수 있습니다. 근로자는 해고 통보를 받으면 해고 예고 기간과 수당 지급 여부를 명확히 확인하고 만약 부당한 대우를 받았다면 고용노동청 등에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다. 모든 상황은 명확히 기록하거나 증거를 남겨두는 것이 중요합니다.
