노동
공항 시설경비원들이 회사에 미지급 수당과 상여금 등을 요구한 사건
공항 시설경비원들이 자신의 고용주인 경비용역회사를 상대로 휴게시간 중 대기시간, 조회 및 석회 시간, 직무교육 및 사격훈련 시간을 근로시간으로 인정하여 연장·야간근로수당을 추가 지급할 것을 청구했습니다. 또한, 상여금 지급 기준이 2016년 재계약 시 삭감된 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 미지급된 상여금 차액과 그에 따른 퇴직금 차액도 지급하라고 주장했습니다. 하지만 법원은 경비원들의 휴게시간 중 기동타격대 대기시간이 실질적인 근로시간으로 보기 어렵고, 조회·석회 및 훈련 시간은 일부 근로시간으로 인정되나 회사가 이미 고정적으로 지급한 연장근로수당이 법정 산정액보다 많아 추가 지급 의무가 없다고 판단했습니다. 상여금 삭감 역시 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵다고 보아, 결과적으로 경비원들의 모든 청구를 기각했습니다.
관련 당사자
- 원고(선정당사자) A 및 선정자들: 한국공항공사로부터 C공항 시설경비용역 업무를 도급받은 피고 회사에 고용되어 C공항에서 시설경비 업무를 수행한 특수경비원들(A는 이들의 대표)
- 피고 주식회사 B: 한국공항공사로부터 C공항 시설경비용역 업무를 도급받아 2012년부터 2017년까지 C공항 시설경비 업무를 수행한 회사이자 원고 등의 고용주
분쟁 상황
피고 회사에 고용된 특수경비원들은 2012년부터 2017년까지 C공항에서 시설경비 업무를 수행했습니다. 이들은 근무 중 2시간마다 1시간의 휴게시간을 가졌으나, 휴게시간 중 일부 남성 경비원들이 비상상황 대비 기동타격대로 편성되어 대기해야 했으므로 해당 시간이 실질적인 근로시간(대기시간)이라고 주장하며 연장·야간근로수당을 청구했습니다. 또한, 정해진 근무시간 시작 전 40분 일찍 출근하여 조·석회에 참가하고, 근무시간 외에 매월 6시간의 직무교육과 연 2회의 사격훈련을 이수해야 했으므로 이 시간에 대한 연장근로수당도 요구했습니다. 2015년 이후 2016년 재계약 시 상여금 지급률이 기본급의 200%에서 150%로 삭감된 것이 근로자들의 동의 없는 취업규칙 불이익 변경에 해당한다며 미지급 상여금과 그에 따른 퇴직금 차액도 청구했습니다. 피고 회사는 기동타격대 대기시간이 자유로운 휴식 시간이었고, 조·석회나 훈련 시간은 원고의 주장만큼 길지 않으며, 이미 고정적으로 지급된 연장·야간근로수당이 법정 기준을 초과한다고 반박했습니다. 상여금 삭감도 취업규칙 변경이 아닌 개별 근로계약 변경이며 임금 총액은 인상되어 불이익이 없었다고 주장했습니다.
핵심 쟁점
휴게시간 중 기동타격대 대기시간이 근로시간에 해당하는지 여부, 조·석회 및 직무교육·사격훈련 시간이 연장근로시간에 해당하는지 여부, 2016년 상여금 지급기준 변경이 취업규칙의 불이익 변경으로 보아 미지급 상여금 및 퇴직금 차액이 발생하는지 여부
법원의 판단
원고(선정당사자)의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.
결론
법원은 공항 시설경비원들이 청구한 미지급 연장·야간근로수당, 상여금 차액, 퇴직금 차액 등 모든 청구를 기각했습니다. 기동타격대 휴게시간은 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 인정되지 않았고, 조회·석회 및 훈련 시간은 일부 근로시간으로 인정되었으나 회사가 이미 고정 지급한 연장근로수당이 법정 산정액보다 많아 추가 지급 의무가 없다고 보았습니다. 상여금 삭감 역시 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
연관 법령 및 법리
- 근로기준법 제50조(근로시간) 및 대법원 판례: 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하는 시간이 근로시간이며, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다. 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함됩니다. 본 사건에서 법원은 비상 출동 태세를 유지하는 기동타격대원이라도, 실제 출동이 극히 드물고 휴식에 필요한 편의시설이 제공되는 등 자유로운 휴식이 가능했다는 점을 고려하여 해당 시간을 근로시간으로 인정하지 않았습니다.
- 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로): 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 원고들은 조회·석회, 직무교육 및 사격훈련 시간이 이 조항에 따른 연장근로에 해당한다고 주장했습니다. 법원은 일부 시간을 연장근로로 인정했으나, 피고가 이미 고정적으로 지급한 연장근로수당이 법정 산정액보다 많았음을 인정하여 추가 지급 의무가 없다고 판단했습니다.
- 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호(통상임금 산정 기준시간) 및 대법원 판례: 월급으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때, 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어 계산합니다. 특히 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간이나 유급휴일에 대한 임금이 월급에 포함되어 있을 때, 이를 고려하여 총 근로시간을 산정한 후 시간급 통상임금을 산정하는 방식이 사용될 수 있습니다. 본 사건에서는 피고가 지급한 고정수당이 실제 연장근로수당보다 많았는지 여부를 판단하기 위해 이 원칙에 따라 시간급 통상임금을 산정했습니다.
- 근로기준법 제55조(휴일): 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 이 조항은 월급에 주휴수당이 포함되어 있음을 전제로 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간을 계산하는 데 적용되었습니다.
- 취업규칙 불이익 변경에 관한 법리: 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효합니다. 하지만 본 사건에서는 계약기간 만료에 따른 개별 근로계약 갱신 시 근로조건 변경은 취업규칙 변경과 구별되며, 임금총액이 인상되었다는 점을 고려할 때 특정 항목(상여금)의 감축만으로 불이익 변경이라고 보기 어렵다고 판단했습니다.
참고 사항
휴게시간 중 대기시간의 근로시간 인정 여부는 사용자의 실질적인 지휘·감독 여부, 자유로운 이용 보장 여부, 휴게공간의 편의시설 유무 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 비상상황 대비 체제였다는 것만으로는 부족하며, 실제 근무 요구 빈도와 제약 정도가 중요합니다. 교육이나 훈련 시간이 근로시간으로 인정되기 위해서는 법령이나 계약상 의무적인 사항이고 근무시간 외에 이루어졌는지 여부 및 실제 소요 시간을 명확히 입증하는 것이 중요합니다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 근로기준법상 근로자 집단적 동의가 필요하나, 계약기간 만료에 따른 개별 근로계약 갱신 시 근로조건 변경은 원칙적으로 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵습니다. 특정 임금 항목이 삭감되었더라도 임금 총액이 인상되었다면 전체적으로 불이익한 변경으로 보지 않을 수 있습니다. 고정적으로 지급되는 연장·야간근로수당의 경우, 실제 근로시간에 대한 법정 산정액보다 더 많이 지급되었다면 추가적인 수당 지급 의무가 발생하지 않을 수 있습니다.
