행정 · 노동
이 사건은 상시 근로자 4명 이하의 소규모 사업장에서 해고된 직원이 해고의 무효를 주장하며 미지급 임금 및 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 근로계약에 근로기준법 적용 특약이 있으므로 해고에 정당한 이유가 필요하며, 계약상 최소 3년의 근무 기간이 보장되었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 조항이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 또한, 근로계약상 '임금과 성과급이 3년간 유효하다'는 조항은 계약 전체의 기간을 3년으로 정한 것이 아니라 임금 및 성과급 산정 기준이 3년간 유효하다는 의미로 해석하여, 이 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 보았습니다. 이에 따라 민법의 고용 조항에 따라 피고의 해고는 유효하며, 원고의 청구는 모두 기각되었습니다.
피고 주식회사 B는 2020년 5월 29일 설립되어 건물 신축 사업 등을 진행했습니다. 원고 A는 피고 설립 이전부터 이 사업의 업무를 함께 해왔고, 2021년 11월 22일 피고와 근로계약을 체결했습니다. 이후 피고가 다른 회사로부터 손해배상 소송을 당하면서 원고와 피고 회사 사내이사 사이에 책임 소재를 두고 갈등이 시작되었습니다. 원고는 2022년 1월 28일경부터 회사에 출근하지 않았고, 피고는 2022년 2월 18일 원고에게 사직서 제출을 요구했으나 원고는 응하지 않았습니다. 결국 피고는 2022년 2월 28일 원고에게 해고통지서를 이메일로 보내 2022년 3월 31일자로 원고를 해고했습니다. 이에 원고는 해고가 부당하다며 해고무효 확인과 함께 미지급 임금 40,600,000원(월 2,900,000원 × 14개월, 2022년 2월부터 2023년 3월까지) 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 복직 시까지의 월 2,900,000원 임금 지급을 청구했습니다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로계약상 근로기준법 적용 특약이 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항까지 적용하는 것인지와 근로계약의 기간을 3년으로 정한 것인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
원고의 해고무효확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각하며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 근로계약 또한 기간의 정함이 없는 계약이므로, 피고가 민법 제660조에 따라 언제든지 해지를 통고할 수 있다고 판단했습니다. 이에 따라 2022년 2월 28일 이루어진 해고는 유효하며, 원고의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건에는 주로 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표1] 그리고 민법 제660조 제1항이 적용되었습니다. 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 근로기준법을 전면 적용하도록 규정하고 있습니다. 그러나 같은 조 제2항과 시행령 제7조 [별표1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 중 일부 규정만 적용하고, 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있습니다. 이에 따라 상시 4명 이하 사업장의 해고는 근로기준법이 아닌 민법의 고용 조항에 따르게 됩니다. 민법 제660조 제1항은 고용 계약이 기간의 정함이 없는 경우 사용자가 사유를 불문하고 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있으며, 이 통고가 상대방에게 도달한 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건 근로계약 제8조 제5항의 '본 계약에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등에 따른다'는 조항이 상시 4명 이하 사업장에 적용이 배제된 근로기준법 제23조 제1항까지 적용하기로 한 특별한 약정으로 보지 않았습니다. 이는 계약 체결 과정에서 해고 관련 논의가 없었고, 다른 근로기준법 조항(제56조, 제59조)은 명시적으로 적용한다고 규정한 반면, 해고에 대해서는 명시적인 규정이 없었기 때문입니다. 또한, 근로계약 제4조 제5항의 '임금과 성과급은 계약일로부터 3년간 유효하다'는 조항도 계약 전체의 기간이 3년임을 의미하는 것이 아니라 임금 및 성과급 산정 기준이 3년간 유효함을 나타내는 것으로 해석되어, 이 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 판단되었습니다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서는 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고 민법의 고용 규정이 적용됩니다. 따라서 근로계약 해지에 대한 정당한 사유가 없더라도 민법 제660조에 따라 해지가 가능하며, 해고 통고 후 1개월이 지나면 효력이 발생할 수 있습니다. 만약 근로기준법의 특정 조항, 특히 해고에 관한 조항을 적용받고자 한다면, 근로계약서에 해당 조항이 적용됨을 명확히 명시하는 특별 약정을 체결해야 합니다. 단순히 '근로기준법에 따른다'는 일반적인 문구만으로는 법에서 적용을 배제한 조항까지 적용하기로 합의했다고 보기 어려울 수 있습니다. 또한 근로계약 기간을 정할 때는 '임금과 성과급이 몇 년간 유효하다'와 같은 표현이 아닌, '본 근로계약의 기간은 몇 년으로 한다'와 같이 계약 기간 자체를 명확하게 명시해야 추후 계약 기간 만료 전 해고에 대한 분쟁을 예방할 수 있습니다. 분쟁 발생 시에는 사업장의 상시 근로자 수를 정확히 확인하여 관련 법규 적용 여부를 판단하는 것이 중요합니다.
