형식상 근로자 등록된 토목기사의 임금 및 퇴직금 청구 소송

이 사건은 원고가 피고 회사를 상대로 미지급 임금과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 1심 법원은 원고의 청구를 인용했으나, 피고 회사는 소장 송달이 제대로 이루어지지 않아 재판이 진행된 사실을 몰랐다는 이유로 뒤늦게 항소를 제기(추완항소)했습니다. 항소심 법원은 피고의 추완항소를 적법하다고 인정하고, 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지에 대해 심리했습니다. 그 결과 원고가 형식적으로만 회사에 등록되어 토목기사 자격증을 대여했을 뿐 실질적인 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 임금 및 퇴직금 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 토목기사 자격증을 대여하고 4대 보험에 가입된 자로, 미지급 임금과 퇴직금 51,956,040원 및 지연손해금을 청구함
• 피고 주식회사 D (변경전 상호 : 주식회사 B): 토목공사업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 원고가 실질적인 근로자가 아니며 자격증 대여 관계였다고 주장함

분쟁 상황

원고 A는 2013년 12월 1일부터 2014년 11월 30일까지 피고 회사에 고용되어 수주영업, 견적, 현장관리 및 입찰 관련 업무를 수행했으며, K고등학교 공사 현장대리인으로도 근무했다고 주장했습니다. 이에 따라 국민건강보험공단에 신고된 월 급여 4,000,000원을 기준으로 계산한 미지급 임금 48,000,000원과 퇴직금 3,956,040원을 포함해 총 51,956,040원의 지급을 요구했습니다. 반면 피고 회사는 원고가 토목기사 자격증을 대여해 주었고, 그 대가로 4대 보험 가입을 약정한 것일 뿐 실질적인 근로를 제공한 근로자가 아니므로 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, 피고 회사가 제1심 판결의 소송기록 열람 후 2주 이내에 제기한 추완항소(늦은 항소)가 적법한지 여부입니다. 이는 피고가 소장부본 송달의 부적법으로 인해 소송 진행을 알지 못했고, 책임질 수 없는 사유로 항소 기간을 준수하지 못했는지에 달려있었습니다. 둘째, 원고가 근로기준법상 사용자에 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공하는 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 피고는 원고가 자격증만 대여했을 뿐 실제 근무하지 않았다고 주장했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다. 소송 총비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고에게 송달된 소장부본이 적법하게 전달되지 않았으므로 피고가 소송 진행 사실을 알지 못한 채 항소 기간을 놓친 것은 책임질 수 없는 사유에 해당한다고 보아 추완항소를 적법하다고 인정했습니다. 이어서 원고의 근로자성 여부에 대해 심리한 결과, 원고가 형식적으로 4대 보험에 가입되고 급여가 신고되었으나, 실제 피고 회사에 출근하거나 업무 지휘·감독을 받은 사실이 없고, 오랜 기간 임금 지급을 요청하지 않은 점 등을 종합적으로 고려하여 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로자'라고 볼 증거가 부족하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 임금 및 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 민사소송법 제186조 제1항 (보충송달)​: 송달할 장소에서 송달받을 사람을 만나지 못할 경우 사무원, 피용자 또는 동거인으로서 사리를 분별할 지능이 있는 사람에게 서류를 교부할 수 있도록 정하고 있습니다. 이 사건에서는 소장부본을 수령한 G이라는 사람이 위 조항에서 정한 '사무원, 피용자, 동거인'에 해당하지 않아 송달이 부적법하다고 판단되었습니다.

2. 민사소송법 제257조 제1항 (무변론 판결)​: 피고가 답변서를 제출하지 않거나 변론 없이 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고할 수 있도록 하는 규정입니다. 제1심 법원은 피고가 답변서를 제출하지 않아 이 조항에 따라 무변론 원고 승소 판결을 선고했습니다.

3. 추완항소 법리: 당사자가 책임질 수 없는 사유로 인하여 불변기간(예: 항소기간)을 준수할 수 없었던 때에는 그 사유가 없어진 후 2주일 이내에 소송행위를 추완할 수 있습니다. 여기서 '사유가 없어진 후'는 단순히 판결이 있었던 사실을 안 때가 아니라, 판결이 공시송달 방식으로 송달된 사실을 안 때를 의미하며, 일반적으로 사건 기록을 열람하거나 판결 정본을 새로 영수한 때로 봅니다. 다만, 판결이 있었던 사실을 알았고 그 경위에 대해 알아볼 만한 특별한 사정이 있었다면 통상 소요되는 시간이 경과한 때부터 기간을 계산할 수 있습니다. 법원은 피고에 대한 소장 송달이 부적법했으므로 피고가 책임질 수 없는 사유로 항소 기간을 놓친 것이고, 채권압류집행이나 판결문 존재를 알았다고 해도 무변론 판결의 경우 공시송달 사실까지 알 수는 없었다고 판단하여 추완항소가 적법하다고 보았습니다.

4. 근로기준법상 '근로자' 판단 기준: 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부는 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 지정 여부, 업무 대체성 유무, 비품 소유 관계, 보수의 대상적 성격 및 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 근로자임을 주장하는 자가 그 입증 책임을 집니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처한다면 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 소송 서류 송달의 중요성: 소송 서류가 적법하게 송달되지 않아 재판 진행 사실을 알지 못했다면, 뒤늦게라도 항소를 제기하는 추완항소가 가능합니다. 다만, 언제 소송 사실을 알았는지가 추완항소 기간 계산에 중요하므로, 관련 내용을 인지한 즉시 법률 전문가와 상담하여 신속하게 대응해야 합니다.

2. 근로자성 판단 기준: 단순히 4대 보험 가입이나 세금 원천징수 사실만으로 '근로자'로 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 구체적인 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되는지, 업무 대행 가능성, 비품 소유 관계, 보수의 성격(고정급 여부), 근로 제공의 계속성과 전속성 등을 종합적으로 판단합니다. 따라서 근로자임을 주장하는 측은 실제 근무 형태와 내용을 입증할 수 있는 객관적인 증거(출퇴근 기록, 업무 지시서, 성과 평가, 동료 증언 등)를 철저히 준비해야 합니다.

3. 입증 책임: 근로기준법상 근로자임을 주장하는 자에게 근로자성에 대한 입증 책임이 있습니다. 명확한 근로계약서가 없거나 실제 근무 형태가 모호한 경우, 근로자임을 입증하기 매우 어려울 수 있습니다.

4. 권리 행사 시기: 임금 미지급 상황에서 오랜 기간 동안 아무런 지급 요청이나 고용노동청 진정 등의 권리 행사를 하지 않았다면, 실제 근로를 제공했다고 보기 어려운 정황으로 판단될 수 있습니다. 정당한 권리는 적절한 시기에 행사하는 것이 중요합니다.