행정 · 노동
B아파트 재건축정비사업 추진위원회에서 사무장으로 근무하던 원고 A가 2021년 6월 10일 피고 조합으로부터 허위 경력 기재와 업무 능력 부족 등을 이유로 해고 통보를 받았습니다. 원고는 해고가 절차적으로 위법하고 해고 사유도 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 조합이 원고의 근로관계를 승계한 것으로 판단했으나 해고 절차에는 근로기준법 및 추진위원회 행정업무규정상 하자가 없다고 보았습니다. 특히 원고가 이력서에 사무장 경력을 34개월로 기재했으나 실제로는 12개월이었고 나머지는 사무직원으로 근무한 사실이 허위 경력 기재에 해당하며, 사무장으로서의 업무 능력도 현저히 부족하여 회의 자료 작성 미숙, 법정 통지일 계산 오류, 개인정보 유출, 예산 및 회계 자료 누락 등 문제가 많았다고 인정했습니다. 법원은 이러한 허위 경력 기재와 업무 능력 부족이 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정당한 해고 사유에 해당한다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 B아파트 재건축정비사업 추진위원회에서 2020년 11월 1일부터 사무장으로 근무하던 중 2021년 6월 10일 피고 조합으로부터 해고 통보를 받았습니다. 해고 사유는 이력서에 허위 경력을 기재했고 PC 활용 능력 부족 추진위원회가 필요로 하는 업무 능력 현저히 부족 도시 및 주거환경정비법 지식 부족 실질적인 업무 능력 부족으로 인한 금전적 피해 발생 등 총 5가지였습니다. 원고는 해고가 추진위원회 운영규정과 행정업무규정에 따른 회의 소집 절차 위반 서면결의서 위조 등으로 절차적으로 위법하다고 주장했습니다. 또한 사무장 경력 기재는 과장이 아니며 업무 능력도 부족하지 않았다고 주장하면서 해고가 부당하므로 무효임을 확인하고 2021년 6월 11일부터 복직할 때까지 월 4,666,666원의 임금을 지급하라고 청구했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 피고 조합이 원고의 추진위원회 근로관계를 승계하였는지 여부입니다. 둘째 원고 해고가 근로기준법 및 추진위원회 내부 규정에 따라 절차적으로 적법했는지 여부입니다. 셋째 원고가 허위 경력을 기재했는지 그리고 그 내용이 해고 사유가 될 정도로 중대한지 여부입니다. 넷째 원고의 업무 능력이 현저히 부족하여 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고가 원고에 대하여 한 2021년 6월 10일자 해고가 무효임을 확인하고 2021년 6월 11일부터 복직일까지의 임금 지급을 청구한 원고의 주장을 모두 받아들이지 않은 것입니다.
법원은 먼저 도시 및 주거환경정비법과 추진위원회 운영규정 등을 근거로 피고 조합이 추진위원회의 근로계약상 당사자 지위를 포괄적으로 승계했다고 판단했습니다. 다음으로 해고 절차에 관하여 근로기준법상 해고 통지 절차는 모두 준수되었으며 추진위원회 행정업무규정상 소집 통지 기간이 다소 지연되었으나 위원들의 의사결정에 방해가 없었으므로 중대한 절차적 하자로 볼 수 없고 서면결의서 위조 주장은 인정되지 않는다고 보았습니다. 마지막으로 해고 사유의 정당성에 관하여 원고가 이력서에 2017년 9월부터 2020년 6월까지 34개월간 사무장으로 근무했다고 기재했으나 실제 사무장 경력은 약 12개월에 불과하고 나머지는 사무직원이었던 점을 허위 경력 기재로 인정했습니다. 사무장과 사무직원은 직함과 업무의 책임감 난이도 보수 등이 명백히 구분되는 중요한 직책이므로 이러한 허위 기재는 채용 여부를 결정하는 주요 요소였고 노사 간의 신뢰 관계를 유지하기 어려운 정당한 해고 사유가 된다고 판단했습니다. 또한 원고의 업무 능력도 추진위원회 회의 자료 작성 창립총회책자 제작 도시 및 주거환경정비법상 동의율 계산 등 핵심 업무에서 현저히 부족했으며 개인정보 유출 등으로 민원이 발생한 점도 정당한 해고 사유로 보았습니다. 따라서 법원은 이 사건 해고는 어느 관점에서 보더라도 무효라고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째 도시 및 주거환경정비법 제34조 제3항은 추진위원회가 수행한 업무와 관련된 권리 의무는 조합이 포괄 승계한다고 규정합니다. 이 조항은 추진위원회가 원고와 체결한 근로계약이 피고 조합에 승계되는지 여부를 판단하는 핵심 근거가 되었습니다. 법원은 재건축 사업의 연속성 등을 고려할 때 근로관계도 포괄 승계된다고 보았습니다. 둘째 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정합니다. 피고는 이 규정에 따른 해고 통지를 준수했다고 인정되었습니다. 셋째 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 명시합니다. 이 사건에서는 원고의 허위 경력 기재와 업무 능력 부족이 정당한 해고 사유에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 법원은 기업이 근로자를 고용할 때 요구하는 이력서의 경력 기재는 근로자의 정직성과 능력 판단의 중요한 자료이므로 허위 경력 기재가 사용자와의 신뢰 관계를 해치고 채용 여부에 결정적인 영향을 미쳤다면 정당한 해고 사유가 될 수 있다는 법리를 적용했습니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등). 또한 업무 능력이 현저히 부족하여 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 경우에도 정당한 해고 사유가 될 수 있다고 보았습니다. 마지막으로 취업규칙 등에 당연퇴직 사유를 규정했더라도 근로자의 사망 정년 근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동 소멸 사유가 아닌 경우에는 근로기준법상 해고에 해당하며 근로기준법 제23조의 제한을 받는다는 법리(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등)에 따라 추진위원회의 행정업무규정상 당연퇴직 사유도 해고의 정당성 판단 기준을 따른다고 보았습니다.
재건축정비사업 추진위원회나 조합에 지원할 때는 이력서에 경력을 정확하고 사실대로 기재해야 합니다. 특히 사무장과 같이 직무의 전문성과 책임이 요구되는 직책의 경우 경력 사항이 채용 여부 및 처우에 결정적인 영향을 미치므로 실제와 다른 허위 경력 기재는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 사무장과 사무직원처럼 직함이 유사하더라도 실제 업무 내용과 책임 범위 급여 등이 다르다면 이를 명확히 구분하여 기재하는 것이 중요합니다. 또한 재건축 사업 관련 업무를 수행하는 경우 도시 및 주거환경정비법 등 관련 법규에 대한 이해와 행정 업무 처리 능력은 필수적입니다. 조합이나 추진위원회의 내부 규정인 운영규정 및 행정업무규정에 따른 회의 소집 절차 의결 정족수 등도 중요하므로 관련 규정을 숙지하고 절차를 준수해야 합니다. 해고 통보는 근로기준법에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명확히 통지해야 하며 해고예고 기간을 준수해야 합니다. 추진위원회와 같은 단체가 조합으로 전환될 때 근로관계가 조합으로 포괄 승계되는 경우가 많으므로 이러한 법률적 관계도 이해하고 있어야 합니다.
