행정 · 노동
원고 A는 피고 회사에 상무보로 근무 중 익명 게시판과 언론 보도를 통해 회식 자리에서 부하직원(F, G)을 폭행했다는 의혹이 제기되자, 피고 회사는 인사위원회를 거쳐 2020년 5월 6일 원고 A를 해고했습니다. 원고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각되었고, 이후 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 해고가 절차상 하자(징계 사유 불명확한 통지)와 실체상 하자(징계 사유 불인정, 징계 양정 과다, 신의칙 위반)가 있다고 주장했습니다. 법원은 원고가 징계 절차 전부터 징계 사유를 구체적으로 인지하고 있었고 소명 기회를 가졌으므로 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 또한, 원고의 부하직원 폭행 사실이 인정되며 이는 회사의 풍기문란 및 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 임원으로서의 지위, 사건의 경위 및 회사에 미친 부정적 영향을 고려할 때 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 사전 경고나 비공식적 조치가 신의칙 위반으로 이어지지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사에 상무보로 근무하던 중, 2020년 3월 6일 회사 익명 게시판에 임원이 회식 중 부하직원을 폭행했다는 글이 게시되었고, 이후 4월 8일과 13일에는 언론에 피고 임원의 부하직원 폭행 및 보복성 해고에 관한 기사가 연이어 보도되었습니다. 피고 회사는 이 사건을 계기로 2020년 4월 29일 원고에 대한 인사위원회를 개최하였고, 5월 6일 원고를 면직하기로 의결한 후 이를 통보했습니다. 원고는 이에 대해 5월 7일 재심을 신청했으나, 5월 29일 원심 결정이 확정 통보되었습니다. 이후 원고는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각 판정을 받았고, 이에 불복하여 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
원고에 대한 해고 처분이 절차적으로 하자가 있는지 여부 (징계 사유의 구체적 고지 및 서면 통지 의무 위반 여부), 원고의 폭행 사건이 징계 사유에 해당하는지 여부 및 징계 양정(해고)이 과다하여 재량권 남용에 해당하는지 여부, 피고가 원고에게 더 이상의 징계 처분은 없을 것이라는 신뢰를 부여하여 해고가 신의칙에 위반되는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 징계 절차에 있어 원고가 이미 징계 사유를 구체적으로 인지하고 있었고 충분히 소명할 기회를 가졌으므로 절차적 하자는 없다고 보았습니다. 또한, 원고의 부하직원 폭행 사실을 인정하고 이는 회사의 풍기질서 문란 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다. 임원으로서 다른 직원들에게 모범이 되어야 할 원고의 지위, 폭행의 경위와 정도, 그리고 사건이 회사 내부 질서와 대외적 이미지에 미친 부정적 영향을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 아울러 사장이나 대표이사의 비공식적 조치는 공식적인 징계 처분이 아니므로 신의성실의 원칙을 위반했다고 보기도 어렵다고 판시하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
본 사건에서는 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)와 징계권의 재량권 남용 여부가 주요 법적 쟁점이었습니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 법원은 해고 통지서에 징계 사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도, 근로자가 이미 해고 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 서면 통지 의무를 위반했다고 보기 어렵다고 판시했습니다. 이 사건에서 원고는 인사위원회 개최 전부터 자신의 폭행 사건에 대해 인지하고 있었고 소명 기회를 가졌으므로, 징계 통보서의 내용이 상세하지 않아도 근로기준법 제27조 위반으로 보지 않았습니다. 또한, 징계사유가 인정될 경우 어떤 처분을 할지는 징계권자의 재량에 속하며, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 원고의 폭행이 직장 내 상하 관계에서 발생했고, 회사 내부 질서와 대외 이미지에 부정적인 영향을 미쳤으므로 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
징계 사유 통지가 다소 불분명하더라도, 징계 대상자가 이미 해당 사안을 구체적으로 인지하고 있고 소명 기회를 충분히 가졌다면 절차상 하자로 인정되기 어렵습니다. 징계 절차에 적극적으로 참여하여 자신의 입장을 충분히 소명하는 것이 중요합니다. 직장 내 폭행은 그 피해 정도가 경미하더라도 직장 내 상하 권력관계에서 발생한 경우 심각하게 받아들여질 수 있으며, 특히 임원이나 관리자 등 모범을 보여야 할 지위에 있는 사람의 경우 더 엄중한 징계 사유가 될 수 있습니다. 폭행 사건이 언론 보도 등으로 외부에 알려져 회사의 이미지나 신용에 부정적인 영향을 미치거나, 회사 내부의 질서와 규율 체계에 혼란을 초래하는 경우 징계의 정당성을 강화하는 요인이 됩니다. 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하며, 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정의 기준 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않는 한 위법하다고 보기 어렵습니다. 사장이나 대표이사의 구두 경고 또는 비공식적인 조치는 회사의 취업규칙에 따른 공식적인 징계 절차를 거치지 않은 경우, 추후 이루어질 공식 징계에 대한 신의칙 위반의 근거로 인정되기 어렵습니다.
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