행정 · 노동
이 사건은 서울특별시 청년활동지원센터의 센터장으로 위촉되었던 원고가 직장 내 괴롭힘 및 운영 부적정 사유로 해촉되자, 자신이 해고된 것이 무효임을 확인해달라며 위탁 운영에 참여했던 재단법인 B와 사단법인 C를 상대로 소송을 제기한 사안입니다. 법원은 원고를 해촉한 주체는 피고 법인들이 아니라 피고들이 공동으로 구성한 비법인사단인 'D컨소시엄'이며, 피고들은 원고의 해촉과 직접적인 관련이 없으므로 피고적격이 없다고 판단하여 원고의 소송을 각하했습니다.
서울특별시가 청년활동지원센터 운영 사무를 민간에 위탁하기 위해 입찰 공고를 했습니다. 이에 재단법인 B와 사단법인 C는 'D컨소시엄'을 구성하여 입찰에 참가해 낙찰자로 선정되었고, 2021년 6월 28일 서울시와 위수탁 협약을 체결했습니다. 2021년 7월 1일부터 원고 A를 센터장으로 위촉하여 센터 운영을 시작했습니다.
이후 2021년 10월 18일 센터 직원 15명이 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 진정을 제기했고, 서울지방고용노동청 서울서부지청은 2022년 4월 22일 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보고 'D컨소시엄' 대표에게 재발 방지 등 개선지도를 했습니다. 또한, 서울특별시 시민감사옴부즈만위원회는 2022년 초 센터 운영에 대한 감사를 실시하여 2022년 2월 22일 피고들에게 '센터장 교체 등 신분상의 조치'를 통보했습니다. 피고들은 재심의를 신청했으나 2022년 5월 20일 기각되었습니다.
서울특별시가 2022년 5월 23일 직장 내 괴롭힘 조사 결과와 감사 결과를 근거로 원고에게 센터장으로서의 적격성이 없다고 판단된다며 센터장 교체를 요청하자, 'D컨소시엄'은 2022년 5월 30일 운영위원회를 개최하여 원고에 대한 센터장 임명 취소(해촉)를 의결하고 이를 원고에게 통보했습니다.
원고는 해촉이 부당하다고 주장하며 2022년 6월 9일 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 원고가 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나 2022년 12월 22일 동일한 이유로 기각되었습니다.
'D컨소시엄'은 서울시와의 위탁 기간이 2023년 12월 31일 만료됨에 따라 2024년 1월 2일 해산 및 청산 절차 완료를 의결했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고의 이 사건 소송을 각하하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 소송의 내용인 해고 무효 여부를 판단하기 전에, 소송의 절차적 요건이 충족되지 않았다고 본 것입니다.
재판부는 원고를 센터장으로 위촉하고 해촉한 주체는 피고 재단법인 B와 사단법인 C가 아니라 이들이 공동으로 구성한 'D컨소시엄'이라고 판단했습니다. 'D컨소시엄'은 고유의 목적과 조직, 의사결정 방식, 재산 관리 등을 갖춘 독립적인 '비법인사단'으로서 구성원인 피고 법인들과는 별개의 권리 의무 주체라고 보았습니다. 따라서 'D컨소시엄'이 아닌 피고 법인들을 상대로 제기된 해고무효확인 소송은 피고적격이 없는 자를 상대로 한 것이므로 부적법하다고 보아 소송을 각하했습니다.
이 사건과 관련하여 법원에서 판단의 근거로 삼았거나, 사건 발생의 배경이 된 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
민법 제703조 (조합의 의의): '2인 이상이 상호출자하여 공동사업을 경영할 것을 약정하는 계약'으로 정의됩니다. 법원은 D컨소시엄이 단순한 조합이 아닌, 구성원의 개인성과는 별개로 권리 의무의 주체가 될 수 있는 독자적인 조직(비법인사단)을 갖추고 있다고 판단했습니다. 조합은 구성원의 개인성이 강한 인적 결합체인 반면, 비법인사단은 구성원의 변경과 무관하게 단체 자체가 존속하는 독립적인 실체로 인정됩니다. 이 사건에서는 D컨소시엄이 독자적인 정관, 의사결정 기관, 집행 기관, 재산 관리 방법 등을 갖추었으므로 피고들과는 별개의 비법인사단으로 보아야 한다는 법리가 적용되었습니다.
피고적격 및 확인의 이익: 소송이 적법하게 진행되기 위한 요건 중 하나로, 소송을 제기하는 '원고'와 상대방 '피고'가 해당 분쟁에 대해 법률상 이해관계를 가지는 당사자여야 한다는 원칙입니다. 즉, 소송의 결과가 피고에게 직접적인 영향을 미치고, 피고가 그 판결에 따라 의무를 이행할 수 있는 지위에 있어야 '피고적격'이 인정됩니다. 또한, 원고가 청구한 내용에 대해 법원의 판단을 받는 것이 현재의 불안정한 법적 상태를 해결하는 데 가장 유효하고 적절한 수단이 되어야 '확인의 이익'이 인정됩니다. 법원은 이 사건에서 원고를 해촉한 주체가 피고 법인들이 아니므로 피고들에게 피고적격이 없으며, 피고들을 상대로 한 소송으로는 분쟁을 근본적으로 해결할 수 없어 확인의 이익도 없다고 판단했습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 하여서는 아니 된다.' 이 조항은 원고가 해촉을 당하게 된 주요 배경 중 하나인 직장 내 괴롭힘 행위의 기준을 제시하는 법령입니다. 다만, 이 사건은 소송의 절차적 요건 미비로 각하되었으므로, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 해고의 정당한 사유가 되는지 여부에 대해서는 본안 판단이 이루어지지 않았습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
