노동
택시 운전 근로자들이 회사가 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법의 특례 조항 적용을 회피하기 위한 '탈법 행위'에 해당하여 무효라고 주장하며 미지급 최저임금 및 야간근로수당의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 소정근로시간 단축 외에 회사가 최저임금법을 잠탈할 의도가 있었다는 특별한 사정을 인정하기 어렵다고 판단하여 근로자들의 청구를 기각했습니다.
피고 C 주식회사는 택시 여객 자동차 운송사업을 영위하며, 원고 A와 B는 이 회사에 고용된 택시 운전 근로자입니다. 2007년 12월 27일 최저임금법 개정으로 일반택시 운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'(사납금을 초과하는 운송수입금 등)이 제외되는 특례 조항(제6조 제5항)이 신설되었고, 2009년 7월 1일부터 서울시 지역에 시행되었습니다.
원고들은 피고 회사와 노동조합이 2017년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축한 것이, 실제 근무 형태나 운행 시간은 변함이 없는데도 특례 조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 주장했습니다. 이 합의가 강행법규인 특례 조항의 적용을 잠탈하기 위한 '탈법 행위'에 해당하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 2016년 이전에 노사가 합의한 소정근로시간에 따라 미지급 최저임금 및 야간근로수당을 지급해야 한다고 청구했습니다.
피고는 2006년부터 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정해오다가, 2016년 3월 7일 임금협정에서 1일 6시간, 주 36시간으로 단축하는 한편, 근로자들의 요청으로 사납금을 1일 10,000원 감액했습니다. 이후 2017년 11월 14일 임금협정에서 소정근로시간을 다시 1일 5시간, 주 30시간으로 단축했습니다. 원고 A는 피고에게 7,131,369원, 원고 B는 8,147,153원 및 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다.
택시 회사와 노동조합이 소정근로시간을 단축하기로 한 합의가 최저임금법의 특례 조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위에 해당하여 무효인지 여부
원고들의 청구를 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 피고 회사가 노동조합과 협의하여 소정근로시간을 단축한 사실은 인정되지만, 최저임금법을 잠탈할 의도가 있었다는 특별한 사정을 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 특례조항 시행 이후 상당한 시간이 지났고 택시요금 인상, 운행 환경 변화, 서울시의 사납금 인상 제한 등 제반 사정과 함께 노동조합과의 협의, 택시회사 급여체계의 특수성, 임금 총액 관점에서 근로자에게 불리하다고 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 또한 2016년 임금협정 기준으로 계산해도 2017년 고정급이 최저임금을 넘어섰으므로, 2017년 임금협정이 무효라는 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건의 핵심 쟁점이 된 조항으로, 2007년 12월 27일 법률 제8818호로 개정되어 신설되었습니다. 이 조항은 일반택시 운전 업무에 종사하는 근로자(택시운전근로자)의 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'을 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금)의 범위에서 제외하도록 규정합니다. 즉, 택시운전근로자의 임금 중 사납금을 초과하여 근로자가 직접 취하는 운송수입금 등 성과에 따라 달라지는 부분은 최저임금 준수 여부를 판단할 때 포함하지 않고, 고정적으로 지급되는 임금만을 기준으로 최저임금을 준수하는지 따지겠다는 취지입니다.
대법원 판례에 따르면, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도(법의 적용을 회피하려는 목적)로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 합니다. 그러나 단순히 소정근로시간을 줄였다는 사정만으로 바로 최저임금법을 위반하였다고 볼 수는 없습니다.
법원은 소정근로시간 단축 합의의 유효성을 판단할 때, 해당 합의가 강행법규를 회피하려는 '탈법 행위'에 해당하는지 여부를 구체적인 사정을 종합하여 판단합니다. 최저임금법은 시간급으로 최저임금을 규정하므로, 소정근로시간이 줄면 일급이나 월급 기준의 최저임금 총액은 줄어들 수 있습니다. 하지만 입법자가 소정근로시간의 하한을 정하지 않은 상태에서 단순히 근로시간을 줄인 합의만으로 최저임금법 위반이나 합의 무효를 인정하면 법적 안정성을 해칠 수 있다고 보았습니다. 따라서 '특별한 사정'은 무효를 주장하는 측에서 증명해야 할 책임이 있습니다.
근로자와 사용자는 근로기준법에서 정한 기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간) 범위 내에서 소정근로시간을 자유롭게 합의할 수 있습니다. 이 합의는 법적 효력을 가지므로, 근로시간 변경 시에는 그 내용과 법적 영향을 신중하게 검토하고 합의해야 합니다.
단순히 소정근로시간이 단축되었다는 사실만으로 합의가 무효가 되지는 않습니다. 소정근로시간의 합의가 무효로 인정되려면, 해당 합의가 단순히 형식에 불과하거나, 노동관계법령과 같은 강행법규를 회피하거나 잠탈하려는 명확한 의도가 있었다는 '특별한 사정'이 증명되어야 합니다. 이러한 특별한 사정은 무효를 주장하는 측에서 입증해야 하며, 이는 상당한 증거를 요구하는 어려운 과정이 될 수 있습니다.
택시운송업과 같이 '생산고에 따른 임금'과 '고정급'이 혼재된 업종에서는 임금 체계를 변경할 때 최저임금법의 특례 조항(생산고에 따른 임금을 최저임금 산입 범위에서 제외)을 충분히 이해하고 고려해야 합니다. 또한, 소정근로시간 단축과 함께 사납금 감액, 기타 수당 조정 등 전체적인 임금 총액과 근로자에게 미치는 영향을 종합적으로 평가하여 합의하는 것이 중요합니다.
사용자가 최저임금법을 잠탈할 의도가 있었다는 점을 증명하는 것은 쉽지 않습니다. 단순히 소정근로시간 단축이라는 사실만으로는 부족하며, 실제 근무 형태의 변화 여부, 임금 협상 과정, 다른 임금 조건의 변경 여부, 회사의 재정 상태, 업계 관행 등 다양한 상황적 증거를 제시해야 합니다.
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