노동
B공사 소속 발전소 운전 교대근무자 51명(원고들)이 연장근로 주간에 유급휴가를 사용했음에도 해당 기간의 통상임금을 받지 못하고, 이로 인해 퇴직금도 적게 산정되었다고 주장하며 공사를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금, 그리고 일부 미지급 연장근로수당을 청구한 사건입니다. 법원은 유급휴가 사용 여부와 관계없이 통상임금을 지급해야 하며, 이 통상임금이 퇴직금 산정에도 반영되어야 한다고 판단하여 대부분의 원고 청구를 인용했습니다. 또한, 공사 측의 포괄임금제 주장과 소멸시효 주장은 받아들이지 않았습니다.
피고 B공사에 소속된 발전소 운전 근로자들은 24시간 가동되는 발전소의 특성상 4조 3교대 근무 형태로 일했습니다. 이 근무 방식은 4주 중 1주는 법정 근로시간인 주 40시간을 초과하여 주 6일, 48시간을 근무하게 되는 연장근로가 발생하는 구조였습니다. 피고는 2018년 7월부터 연장근로수당을 지급하기 시작했으나, 그 이전 기간인 2016년 3월부터 2018년 6월까지의 연장근로수당은 지급하지 않았습니다. 특히, 근로자들이 연장근로 주간에 연차유급휴가를 사용한 경우, 공사는 해당 주의 실근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는다는 이유로 연장근로수당뿐만 아니라 유급휴가일에 대한 통상임금도 지급하지 않았습니다. 이에 원고들은 미지급된 유급휴가 통상임금과 이로 인해 적게 산정된 퇴직금, 그리고 미지급된 연장근로수당을 청구하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 공사가 교대근무자들이 연장근로 주간에 유급휴가를 사용한 경우에도 해당 기간에 대한 통상임금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 둘째, 유급휴가일에 대한 통상임금이 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되어야 하는지 여부입니다. 셋째, 피고 공사와 원고들 사이에 포괄임금제 약정이 성립되었다고 볼 수 있는지 여부입니다. 넷째, 원고들의 임금 채권 중 일부가 소멸시효가 완성되었는지 여부입니다. 마지막으로, 피고가 지급해야 할 지연손해금의 이율을 제한할 수 있는지 여부입니다.
법원은 피고 B공사가 별지2 표에 기재된 순번에 따라 원고들에게 각 인용금액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로, 별지2 표 순번 133, 35, 3739 원고들에게는 2019년 8월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을, 순번 4044 원고들에게는 2018년 1월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을, 순번 4551 원고들에게는 2019년 1월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급하도록 했습니다. 다만 원고 C, D(순번 34, 36)에게는 2019년 8월 1일부터 2020년 7월 24일까지는 연 5%, 2020년 7월 25일부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하도록 했습니다. 원고 C, D의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 모두 부담하도록 했습니다.
법원은 유급휴가 제도와 연장근로수당 제도의 취지가 다르며, 근로기준법 제60조 제5항에 따라 유급휴가 사용 시 동일한 임금이 지급되어야 한다고 보았습니다. 따라서 연장근로 주간에 유급휴가를 사용하더라도 해당 기간에 대한 통상임금 지급 의무는 면제되지 않는다고 판단했습니다. 또한, 이 통상임금 중 퇴직 전 3개월 동안 발생한 부분은 평균임금에 포함되므로 퇴직자들에게는 이에 따라 재산정된 퇴직금을 지급해야 한다고 보았습니다. 피고 공사의 포괄임금제 주장에 대해서는 피고의 보수규정에 시간외근무 수당 등이 별도로 명시되어 있고, 실제 연장근로수당을 지급해왔으며, 근로시간 산정이 명확하다는 점 등을 들어 약정이 성립되었다고 볼 수 없다고 판단하여 배척했습니다. 임금 채권 소멸시효 3년 주장에 대해서는 원고들이 적시에 최고하고 소를 제기하여 소멸시효가 중단되었으므로, 해당 주장을 받아들이지 않았습니다. 지연손해금 이율 제한 주장에 대해서도 근로자의 생활 보호를 위한 가중 이율의 취지를 고려할 때 원고 C, D을 제외한 나머지 원고들의 청구에 대해서는 제한할 필요가 없다고 보았습니다.
이 판결에서는 다음 법령과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제60조 제5항 (연차유급휴가 시 임금 지급): 사용자는 근로자의 연차유급휴가 청구 시 그 휴가 기간에 대해 취업규칙 등에 따른 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 본 판결은 유급휴가가 연장근로 주간에 사용되었는지 여부와 관계없이 동일한 임금이 지급되어야 하며, 유급휴가 사용 시기에 따라 임금에 차이가 생기는 것은 부당하다고 보았습니다.
근로기준법 제56조 제1항 (연장근로수당): 사용자는 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 규정의 목적은 법정 근로시간을 초과하는 연장근로를 제한하고 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 제공하는 것입니다. 법원은 유급휴가 사용으로 실근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않아 연장근로수당 지급 의무가 없더라도, 이는 유급휴가일에 대한 통상임금 지급 의무와는 별개라고 판단했습니다.
근로기준법 제2조 제1항 6호 (평균임금의 정의): 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 됩니다. 본 판결에서는 추가로 지급되어야 할 유급휴가일의 통상임금 중 퇴직일 이전 3개월 동안 발생한 부분이 평균임금에 포함되어야 한다고 보아, 퇴직한 근로자들의 퇴직금을 재산정하도록 했습니다.
근로기준법 제49조 (임금채권의 소멸시효): 임금 채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 그러나 채권자가 지급 최고를 하거나 소를 제기하는 등의 방법으로 소멸시효를 중단시킬 수 있으며, 본 사건에서는 원고들이 최고 및 소 제기를 통해 소멸시효를 중단시킨 것으로 인정되었습니다.
근로기준법 제37조 제1항 및 근로자퇴직급여 보장법 (지연손해금 가중 이율): 임금이나 퇴직금의 지급이 지연될 경우, 근로자의 생활 보호를 위해 가중된 지연손해금 이율(연 20% 등)이 적용될 수 있습니다. 법원은 피고가 임금 지급 의무의 존재를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 예외적인 경우에만 일반 이율(연 5% 등)을 적용할 수 있다고 보았고, 대부분의 청구에 대해 피고의 주장이 받아들여지지 않았으므로 가중 이율을 적용했습니다.
포괄임금제 법리: 사용자와 근로자가 기본임금에 법정수당을 포함한 형태로 임금을 지급하기로 약정하는 포괄임금제는, 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에만 유효합니다. 본 판결에서는 피고의 보수규정에 법정 수당이 별도로 명시되어 있고, 실제 근로시간 산정이 가능하며, 피고가 과거에 연장근로수당을 지급해 온 사실 등을 고려하여 포괄임금제 약정이 성립되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
만약 근로자가 연장근로가 예상되는 주간에 유급휴가를 사용했더라도, 그 휴가일에 대한 통상임금은 사용 시기와 무관하게 지급되어야 합니다. 연장근로수당과 유급휴가수당은 그 취지와 목적이 다르므로, 연장근로수당이 발생하지 않더라도 유급휴가에 대한 정당한 임금 지급 의무는 유지됩니다. 미지급된 통상임금이 있다면, 퇴직금 산정 시 평균임금에도 영향을 미칠 수 있으므로 퇴직금도 다시 계산해야 할 수 있습니다. 임금 채권은 발생일로부터 3년의 소멸시효가 적용되지만, 내용증명 발송이나 소송 제기를 통해 소멸시효를 중단시킬 수 있습니다. 포괄임금제 계약은 근로자에게 불리하지 않고 정당하다고 인정될 때만 유효하며, 취업규칙이나 단체협약에 법정 수당이 기본급과 별도로 명시되어 있다면 포괄임금제로 인정받기 어려울 수 있습니다. 임금이나 퇴직금 지급이 지연될 경우, 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따라 높은 지연손해금 이율이 적용될 수 있습니다.
