행정 · 노동
Q대학교 교수가 학생들에게 성희롱, 모욕, 학습권 침해, 명예훼손 등 품위를 손상하는 비위 행위를 하여 학교법인으로부터 해임 처분을 받았습니다. 교수는 해임 처분이 부당하다며 효력 정지를 구하는 가처분을 신청했지만, 법원은 교수의 비위 사실이 충분히 소명되고 해임 처분이 징계 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 교수의 경력 단절, 생계 위협, 학문의 자유 침해가 현저한 손해나 급박한 위험에 해당하지 않아 가처분의 필요성도 없다고 보아 교수 측의 신청을 기각했습니다.
교수 O는 2002년부터 Q대학교 교수로 재직했습니다. 2022년 11월 국민신문고에 익명 민원이 접수된 후, 2023년 3월 학교 인권센터의 직권 조사를 통해 교수 O의 비위 행위가 밝혀졌습니다. 비위 행위는 성희롱, 모욕 및 신체 위해 행위, 학생 학습권 침해, 명예훼손 등 교원으로서 품위를 손상하는 내용으로, 예를 들어 학생들에게 이성교제 관련 부적절한 발언을 하거나 특정 학생에게 ‘펭귄 신발’이라는 욕설을 지칭하는 별명을 부르도록 강요하고, 특정 학생의 외모를 평가하며 성형을 언급하는 발언 등이 있었습니다. 학교법인 P는 2024년 2월 22일 교수 O에게 위 비위 행위를 이유로 해임 처분을 내렸습니다. 이에 교수 O는 해임 처분이 위법하다며 효력 정지 가처분 신청을 제기했습니다. 교수는 해임 사유가 불특정하고, 자신의 발언은 친근감의 표현이나 농담이었으며, 설령 징계 사유에 해당하더라도 해임은 지나친 처벌이라고 주장했습니다. 또한 경력 단절과 생계 위협, 학문의 자유 침해 등을 이유로 가처분의 필요성을 강조했습니다.
교수 O에 대한 해임 처분 당시 징계 사유가 구체적으로 특정되었는지, 교수의 비위 행위가 징계 사유에 해당하는지, 해임 처분이 징계 재량권을 일탈·남용한 과중한 처분인지, 그리고 해임 처분의 효력을 정지할 만큼의 ‘보전의 필요성’이 인정되는지 여부입니다.
법원은 교수 O의 신청을 기각하고, 학교법인 P의 해임 처분이 적법하다고 보아 그 효력을 정지하지 않았습니다.
법원은 교수가 주장한 징계 사유 불특정, 비위 행위 불인정, 징계 재량권 일탈·남용, 보전의 필요성 등 모든 주장을 받아들이지 않고, 학교법인의 해임 처분이 타당하다고 판단했습니다.
이 사건은 사립학교 교원의 징계와 관련된 여러 법령과 법리들이 적용되었습니다.
사립학교법 제61조 제1항: 사립학교 교원의 징계 사유를 규정한 법령으로, 교원으로서 품위 유지 의무를 위반하는 행위 등이 해당될 수 있습니다. 이 사건에서 교수 O의 성희롱 및 모욕 행위 등이 이 조항에 따른 징계 사유에 해당한다고 판단되었습니다.
근로기준법 제27조: 해고 사유를 서면으로 통지해야 함을 규정합니다. 법원은 해고 통지서에 모든 징계 사유를 상세히 기재하지 않았더라도, 징계 대상자가 이미 구체적인 사유를 알고 대응할 수 있었다면 방어권 침해로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 성비위 행위의 경우, 피해자 보호를 위해 피해자의 실명 공개 없이도 비위 행위의 시기, 장소, 상대방, 유형 등이 구별 가능하게 특정되었다면 방어권 행사에 지장이 없다고 보았습니다.
사립학교 교원 징계규칙 제2조 제1항: 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙을 준용하여 교원의 비위 정도와 고의·과실 여부에 따른 징계 기준을 정합니다. 성희롱이나 학생에 대한 폭력 행위는 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 파면 또는 해임까지 가능한 중징계 사유로 규정되어 있습니다. 법원은 교수 O의 비위 행위를 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보아 해임 처분이 기준을 벗어나지 않았다고 판단했습니다.
민사집행법 제300조 제2항: 다툼의 대상에 관한 가처분에 대해 규정하고 있습니다. 가처분을 인용받으려면 본안 소송에서 이길 가능성(피보전권리)뿐만 아니라, 가처분을 하지 않을 경우 신청인에게 회복하기 어려운 '현저한 손해'나 '급박한 위험'이 발생할 것이라는 '보전의 필요성'을 소명해야 합니다. 법원은 이 사건에서 교수 O가 주장하는 경력 단절, 생계 위협, 학문의 자유 침해 등이 가처분을 인용할 만큼의 현저한 손해나 급박한 위험에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 보전의 필요성을 인정하지 않았습니다.
징계재량권의 일탈·남용 법리: 징계권자의 징계 처분은 원칙적으로 재량에 맡겨져 있으며, 징계 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어' 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 이는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 해당합니다. 법원은 교수 O에 대한 해임 처분이 재량권 일탈·남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
교직원으로서 학생들에게 행하는 모든 언행은 교육적 맥락과 관계 형성의 중요성을 고려해야 합니다. 친근감이나 농담이라고 생각했던 발언이라도 상대방, 특히 권력 관계 하의 학생들이 성희롱이나 모욕으로 느낀다면 중대한 비위 행위로 간주될 수 있습니다. 징계 사유가 구체적으로 명시되지 않았다고 주장하더라도, 조사 과정에서 당사자가 비위 내용을 인지하고 충분히 소명 기회를 가졌다면 징계 통지가 반드시 상세할 필요는 없을 수 있습니다. 여러 학생들의 일치하는 진술과 녹음 파일, 강의 영상 등 객관적인 증거가 있다면 비위 사실은 쉽게 인정될 수 있습니다. 중대한 비위 행위로 인한 해임 처분은 법원이 징계권자의 재량을 존중하는 경향이 있어, 재량권 일탈·남용을 주장하기가 쉽지 않습니다. 해고의 효력을 임시로 정지하는 가처분을 신청하는 경우, 단지 직장을 잃는다는 것만으로는 '현저한 손해'나 '급박한 위험'이라는 보전의 필요성이 충분히 인정되지 않을 수 있습니다.
