회사의 임금피크제로 줄어든 급여, 수당, 퇴직연금 차액을 돌려받은 사례

K 주식회사가 근로자들에게 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화된 이후에도 만 56세부터 임금피크제를 적용하여 임금을 줄인 것에 대해, 근로자들이 부당한 취업규칙 변경이며 연령 차별이라고 주장하며 줄어든 임금, 연차수당, 퇴직연금의 차액을 회사에 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제 도입이 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단하는 법리에 따라 회사 측의 주장을 일부 인정하지 않고 근로자들에게 청구된 금액 중 일부를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J): K 주식회사에 고용된 근로자들로서, 회사의 임금피크제 적용으로 인해 임금, 연차수당, 퇴직연금이 줄어들자 그 차액을 돌려받고자 소송을 제기했습니다.
• 피고 (K 주식회사): 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 의무화된 이후에도 만 56세 이상 근로자들에게 임금피크제를 적용하여 임금을 지급한 회사입니다.

분쟁 상황

피고인 K 주식회사는 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 2016년 1월 1일부터 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 했습니다. 그러나 회사는 만 56세가 되는 해의 3월부터 임금피크제를 적용하여 근로자들의 연봉을 삭감했습니다. 이에 원고들인 근로자들은 2021년 또는 2022년부터 2023년 3월 31일까지의 기간 동안 임금피크제가 적용되지 않았더라면 받았을 연봉, 연차수당, 퇴직연금과 실제로 받은 금액 사이의 차액을 청구하며 소송을 제기했습니다. 근로자들은 이 사건 임금피크제가 법적 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경이며, 합리적인 이유 없는 연령 차별으로서 무효라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. K 주식회사가 시행한 임금피크제가 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지 여부: 임금피크제가 근로자들에게 임금 감소라는 불이익을 주므로 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수의 동의 등)를 제대로 거쳤는지가 중요하게 다루어졌습니다.
2. 해당 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'에서 금지하는 연령 차별에 해당하는지 여부: 법률에 따라 정년이 60세로 연장되었음에도 불구하고, 특정 연령부터 임금을 삭감하는 것이 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
3. 임금피크제가 무효라고 판단될 경우, 근로자들이 회사로부터 지급받지 못한 임금, 연차수당, 퇴직연금 등의 차액을 청구할 권리가 있는지 여부 및 그 금액 범위입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결 중 근로자들 패소 부분을 일부 취소하고, 피고인 K 주식회사에게 원고들에게 "인용금액"표에 기재된 각 해당 금액 및 이에 대한 2023년 8월 31일부터 2025년 2월 7일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 이는 원고들의 임금피크제 무효 주장을 일부 받아들여, 회사가 임금피크제 적용 기간 동안 제대로 지급하지 않은 임금, 수당, 퇴직연금 차액을 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. 나머지 원고들의 항소는 기각되었습니다.

결론

이 판결을 통해 K 주식회사는 임금피크제로 인해 줄어들었던 근로자들의 임금, 연차수당, 퇴직연금 차액 중 일부를 지급해야 할 의무가 생겼습니다. 법원은 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단할 때 법적 요건을 충족하지 못한 부분이 있다고 보았습니다. 결과적으로 근로자들은 항소심에서 일부 승소하여, 임금피크제 적용으로 인한 손해를 일부 회복할 수 있게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조: 이 조항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있습니다. 만약 60세 미만으로 정한 경우에도 60세로 정한 것으로 간주합니다. 이 사건의 피고 회사 역시 2016년 1월 1일부터 이 규정의 적용을 받게 되었는데, 정년은 연장되었으나 특정 연령부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 정년 연장의 취지가 충돌하는지 여부가 쟁점이 됩니다.
2. 근로기준법 제94조 제1항: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 임금피크제는 근로자에게 임금 감소라는 불이익을 주는 것이 명확하므로, 회사가 이러한 동의 절차를 제대로 거쳤는지 여부가 임금피크제 유효성 판단의 핵심 기준이 됩니다. 동의 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경은 원칙적으로 무효입니다.
3. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령 차별의 금지)​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 여기에는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등 모든 고용 형태에서의 차별이 포함됩니다. 임금피크제가 단순히 고령이라는 이유만으로 임금을 삭감하고 정년 연장의 효과를 상쇄한다면, 이는 이 조항에서 금지하는 연령 차별에 해당할 수 있습니다.
4. 취업규칙 불이익 변경의 법리 및 임금피크제 유효성 판단 기준: 대법원 판례에 따르면, 취업규칙의 불이익 변경은 근로자에게 기존 근로조건이나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미합니다. 임금피크제가 불이익 변경에 해당할 경우, 그 유효성은 단순히 동의 절차뿐만 아니라, 제도의 도입 목적의 정당성, 임금 삭감 정도의 합리성, 대상 근로자들이 입는 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치의 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 예를 들어, 정년 연장이나 고용 안정이 임금 삭감에 대한 충분한 보상으로 인정되는지 등이 중요한 요소입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 수 있는 내용은 다음과 같습니다.

1. 취업규칙 변경 여부 확인: 회사가 임금피크제를 도입하거나 다른 근로조건을 변경할 때, 해당 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로기준법상 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의 없이 변경된 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다.
2. 임금피크제 도입의 합리성 판단 기준: 임금피크제가 유효하기 위해서는 여러 요건이 필요합니다. 예를 들어, 제도의 도입 목적이 정당하고, 임금 삭감의 필요성이 인정되며, 임금 삭감률이 과도하지 않고, 대상 근로자들에게 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치(예: 정년 연장, 고용 유지 등)가 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
3. 연령 차별 여부 검토: 고령자고용법에 따라 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 승진, 교육 등에서 차별받아서는 안 됩니다. 임금피크제가 단순히 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 것이라면 연령 차별에 해당할 수 있습니다.
4. 관련 자료 보관: 임금 명세서, 근로계약서, 취업규칙, 인사 발령 문서 등 근로조건과 관련된 모든 서류를 잘 보관하는 것이 중요합니다. 이는 나중에 분쟁이 발생했을 때 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.
5. 정보 공유 및 단체 행동: 유사한 문제에 처한 동료 근로자들이 있다면 정보를 공유하고, 함께 문제 제기를 하는 것이 효과적일 수 있습니다. 단체 행동은 개별 근로자가 혼자 대응하는 것보다 더 큰 영향력을 가질 수 있습니다.