노동
사회복지법인 A는 요양보호사 B가 정직 1개월 처분과 시말서 처분을 받은 전력이 있다는 이유 등으로 계약 갱신을 거절했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제를 신청했고 노동위원회는 B의 주장을 받아들였습니다. 이에 사회복지법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 부당하다며 행정소송을 제기했으나 법원은 A의 주장을 기각하고 부당해고임을 다시 확인했습니다.
사회복지법인 A는 요양보호사 B가 이전에 정직 1개월 처분과 시말서 처분을 받은 사실을 이유로, 그리고 법정 기준보다 많은 수의 요양보호사가 이미 고용되어 있다는 이유로 B의 근로계약 갱신을 거절했습니다. 요양보호사 B는 이러한 계약 갱신 거절이 부당한 해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 노동위원회는 B의 주장을 받아들여 부당해고로 판단했습니다. 이에 사회복지법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
요양보호사 B에 대한 과거 정직 처분과 시말서 처분이 계약 갱신을 거절할 정당한 사유가 되는지 여부, 그리고 요양보호시설에 법정 기준 이상의 요양보호사가 고용되어 있다는 사정이 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 되는지 여부.
항소심 법원은 사회복지법인 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회가 요양보호사 B에 대한 계약 갱신 거절이 부당해고라고 판단한 재심판정이 정당하다고 보았습니다.
원고인 사회복지법인 A의 항소는 기각되었고, 항소로 인해 발생한 모든 비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 근로계약 갱신 거절에 '정당한 사유'가 있었는지 여부입니다.
근로기준법 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (간접 적용): 직접적인 법조문이 인용되지는 않았지만, 근로계약의 갱신 거절이 실질적으로 '해고'와 동일하게 취급될 경우 근로기준법상 해고 제한 규정(근로기준법 제23조 제1항)이 적용될 수 있습니다. 특히, 기간제 근로자의 경우에도 근로계약이 반복적으로 갱신되어 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 계약 갱신을 거절하려면 '정당한 사유'가 있어야 합니다. 판례는 사소한 징계 전력이나 법정 기준을 초과하는 인력 보유만으로는 이러한 '정당한 사유'가 될 수 없다고 보아, 사용자의 갱신 거절이 부당함을 확인했습니다.
노인복지법 시행규칙 [별표4] 노인의료복지시설의 시설기준 및 직원배치기준 (해석): 이 기준은 노인의료복지시설이 갖추어야 할 최소한의 요양보호사 수를 정한 것입니다. 법원은 이 기준을 초과하는 인력이 고용되어 있다는 사실이 기존 근로자의 계약 갱신을 거절할 합리적인 사유가 될 수 없다고 판단했습니다. 이는 최소 기준이 인력 감축의 근거가 될 수 없다는 원칙을 보여줍니다.
근로자가 과거에 징계 처분을 받았더라도, 그 징계 사유가 근로관계를 지속하기 어려울 만큼 중대하지 않다면 계약 갱신을 거절할 정당한 이유가 되기 어렵습니다. 개별 징계 사유의 경중과 계약 갱신 거절의 합리성을 종합적으로 판단해야 합니다.
법령에서 정한 최소한의 직원 배치 기준을 초과하여 직원을 고용하고 있다는 사정만으로는 기존 근로자의 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 되지 않습니다. 최소 기준은 말 그대로 최소 기준이며, 시설의 운영 상황이나 업무량 등을 고려한 실제 인력 수요와는 다를 수 있습니다.
기간제 근로자라 할지라도, 근로계약이 반복적으로 갱신되어 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성된 경우에는 계약 갱신 거절에 '정당한 사유'가 요구될 수 있습니다. 사용자는 계약 갱신을 거절할 명확하고 합리적인 이유를 제시해야 합니다.
