항공사 승무원 해고 무효 확인 및 임금 지급 합의 사건

70명의 한국인 항공 승무원들이 2020년 3월 11일 항공사로부터 근로계약 갱신 거절 통보를 받았습니다. 승무원들은 자신들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 주장하며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 당사자들의 이익을 참작하여 조정 결정을 내렸으며, 이에 따라 항공사는 승무원들에게 각 91,000,000원을 지급하고 근속기간을 인정하며 경력 증명 서류를 제공하기로 했습니다. 승무원들은 2020년 3월 12일부터 결정 확정일까지의 임금 및 근로관계 관련 나머지 청구를 포기하고 향후 어떠한 민·형사상 이의도 제기하지 않기로 합의했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (70명): 피고 항공사에 한국 국적 승무원으로 근무하다가 근로계약 갱신이 거절된 근로자들.
• 피고 (BT회사 한국 지점): 항공운송업을 영위하는 중국 국적 회사로, 원고들의 사용자.

분쟁 상황

원고들은 2018년 3월 12일부터 2020년 3월 11일까지 피고 항공사의 한국 국적 승무원으로 근무했습니다. 2020년 3월 9일, 피고는 원고들에게 2020년 3월 11일자로 근로계약이 종료될 것이라는 갱신 거절 통보를 했습니다. 이 시기는 세계보건기구(WHO)가 코로나19 팬데믹을 선언한 직후였습니다. 원고들은 채용 통보일인 2018년 1월 25일부터 실제 근로계약 개시 전까지의 기간도 계속근로기간에 포함되어 2년 이상 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 또한, 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있었는데 피고가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자가 2년 이상 근무하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부와 계속근로기간의 산정, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부, 그리고 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구의 타당성이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같은 조정 결정을 내렸습니다.

1. 피고(BT회사)는 2023년 9월 30일까지 원고들 각자에게 91,000,000원을 지급합니다. 만약 이 기일까지 지급하지 않을 경우, 미지급 금액에 대하여 지급기일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 가산하여 지급해야 합니다.
2. 피고는 원고들의 2018년 3월 12일부터 이 결정 확정일까지의 근속기간을 피고 소속 근로자임을 전제로 산정하고 경력 증명에 필요한 제반 서류를 제공해야 합니다.
3. 원고들은 2020년 3월 12일부터 이 결정 확정일까지의 임금 및 근로관계에 관련한 나머지 청구를 포기하고 향후 어떠한 민·형사상 이의도 제기하지 아니합니다.
4. 소송 총비용은 각자 부담합니다.

결론

법원의 조정 결정을 통해 피고 항공사가 해고된 승무원들에게 합의금을 지급하고 근속기간을 인정하는 대신, 승무원들은 추가적인 청구를 포기하며 사건을 마무리했습니다. 이는 해고의 유무효를 확정하기보다는 당사자 간의 합의를 통해 분쟁을 해결한 사례입니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 (기간제근로자의 사용)​: 이 법률은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 본다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고들이 채용 통보일부터 근로계약 개시 전까지의 기간도 계속근로기간에 포함하여 2년 초과 여부를 다투었고 이는 기간제 근로자의 무기계약 전환과 관련된 핵심 법리입니다.
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 법리: 대법원 판례에 따르면 기간제 근로계약이 형식적으로는 기간을 정한 것이지만 실제로는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성된 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효가 됩니다. 이러한 기대권 형성 여부는 계약 체결 경위, 갱신 요건, 갱신 절차, 갱신에 관한 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
3. 민사소송법상 조정: 법원은 소송이 계속 중인 사건에 대하여 당사자에게 화해를 권고하거나 당사자들의 이익 및 그 밖의 모든 사정을 참작하여 직권으로 조정을 갈음하는 결정(강제조정)을 할 수 있습니다. 이 사건은 법원의 조정 결정을 통해 분쟁이 해결된 사례입니다.

참고 사항

1. 기간제 근로자의 경우, 2년 이상 근무하면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있으므로 본인의 근로계약 기간과 실제 근무 시작일을 정확히 확인해야 합니다.
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 단순히 계약서 내용뿐 아니라 회사 내의 관행, 채용 시 설명, 갱신이 이루어진 다른 근로자들의 사례 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 관련 자료를 잘 보관하는 것이 중요합니다.
3. 회사의 경영상 어려움이 해고의 정당한 사유가 되기 위해서는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 공정한 해고 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 엄격한 요건을 갖추어야 합니다.
4. 부당해고 시에는 해고무효확인 소송과 함께 해고 기간 동안 일하지 못해 발생한 미지급 임금 청구가 가능합니다.
5. 소송 과정에서 당사자 간의 합의를 통한 조정 결정이 내려질 수도 있으며 이 경우 양측의 이익을 고려한 조건이 설정될 수 있습니다.