노동
철도 승무원들이 사측인 B회사를 상대로 실적 주행거리에 따라 지급받는 승무수당이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급된 연장, 야간, 휴일 수당 등의 차액을 청구한 사건입니다. 1심에서는 승무수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으나 항소심은 승무수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었다고 판단하여 승무원들의 손을 들어주었습니다.
피고 회사와 피고 노동조합은 2017년 단체협약에서 통상임금의 범위를 기본급, 급식보조비, 조정수당으로 한정하고 승무수당을 제외했습니다. 이에 원고들인 승무원들은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당이 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외하여 연장, 야간, 휴일 수당 등을 적게 지급했다고 주장하며 미지급 수당의 지급을 청구했습니다. 피고는 승무수당이 실적 주행거리라는 근무실적(추가 조건)에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 반박했습니다.
피고 회사에서 철도 승무원들에게 지급하는 '실적 주행거리에 따른 승무수당'이 통상임금에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 통상임금에 포함될 경우 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등 다른 각종 수당의 산정 기준이 변경되어 승무원들이 추가 임금을 지급받을 수 있습니다.
항소심 법원은 1심 판결 중 원고들의 패소 부분을 취소하고 피고는 각 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액표에 기재된 인용금액과 해당 금액에 대하여 2022년 12월 15일부터 2023년 6월 2일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 항소는 기각되었으며 소송 총비용 중 5%는 원고들이 95%는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 소정근로일에 이행한 실적 주행거리에 따른 승무수당(휴일에 이행한 실적 주행거리 승무수당 제외)은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이는 승무원에게 '승무' 자체가 소정근로의 주된 부분이며 실적 주행거리는 소정근로 외의 추가적인 조건으로 볼 수 없기 때문입니다. 또한 승무원 근무표에 따라 열차 운행이 사전에 정해지고 노선 거리에 따른 주행거리가 자동 산출되며 거리당 승무수당이 보수규정에 명시되어 있어 지급 여부 및 지급액이 사전에 확정된다고 보았습니다. 다른 대법원 판례들과의 비교에서도 버스 운전기사의 킬로미터 수당을 통상임금으로 인정한 사례와 유사하며 항공기 조종사의 비행수당 사건과는 그 성격이 다르다고 보았습니다.
통상임금의 법리: 근로기준법상 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말하며, 대법원은 이를 '소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것'이라고 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 판시했습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 고정성의 의미: '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 또는 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미하며, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 지급이 예정된 임금이 고정성을 갖춘 임금으로 인정됩니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항: 채무자가 이행의무의 존부와 범위를 다투어 1심에서 그 주장이 받아들여졌다가 항소심에서 배척된 경우, 그 주장에 타당한 근거가 있다고 인정되면 항소심 판결 선고 시까지는 같은 법 제1항에서 정한 연 12%의 지연손해금 이율 대신 민법이 정한 연 5%의 지연손해금 이율을 적용할 수 있습니다 (대법원 1997. 9. 9. 선고 97다24702 판결 등 참조). 철도안전법 제24조: 철도 종사자의 교육 및 훈련 의무를 규정하고 있어 승무원들의 직무교육 수강 의무의 근거가 됩니다. 항공안전법 제55조: 항공기 조종사의 비행경험 요건 등을 규정하고 있으며, 이 사건에서는 철도 승무와의 차이를 설명하는 비교 대상으로 언급되었습니다.
임금의 통상임금 포함 여부 판단: 본인이 지급받는 수당이나 성과급이 통상임금에 포함될 수 있는지 확인하려면 해당 금품이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 여부를 기준으로 판단해야 합니다. '소정근로의 대가' 이해: 근로계약상 주된 업무와 직접 연관되어 발생하는 금품은 '소정근로의 대가'로 인정될 가능성이 높습니다. 부수적인 대기 업무나 교육 등이 주된 업무의 성격을 바꾸지는 않습니다. '고정성' 판단 기준: 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있고, 근무 실적 외에 추가적인 조건(예: 특정 노선 운행 여부, 월별 최소 근무시간 충족 여부 등) 없이 소정근로를 제공하면 당연히 지급되는 금품은 고정성이 인정될 수 있습니다. 근무표 및 보수규정 확인: 본인의 근무표, 보수규정, 단체협약 등을 자세히 살펴 수당의 지급 조건과 산정 방식이 명확히 규정되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 유사 판례 참고: 본인이 처한 상황과 유사한 판례가 있는지 찾아보고 해당 판례의 결론과 그 근거를 참고하여 본인의 주장을 구성하는 데 활용할 수 있습니다.
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