대학교 어학원 강사들의 재계약 거절 부당성 다툼 판결

학교법인이 운영하는 어학원의 단기 근로 강사들이 외국인 수강생 감소를 이유로 재계약을 거절당하자, 이를 부당해고로 주장하며 구제신청을 하였으나, 법원은 강사들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않거나, 설령 인정된다 하더라도 학교법인의 갱신 거절에 합리적이고 객관적인 이유가 있다고 보아 재계약 거절이 부당해고가 아니라고 판단한 사건입니다.

관련 당사자

• 학교법인 A (F대학교를 설립하고 'G어학원'을 운영하는 사용자)
• 중앙노동위원회위원장 (부당해고 구제 재심판정을 내린 행정기관의 장)
• B, C (F대학교 'G어학원'에서 한국어 강의를 맡았던 단기근로강사로 재계약 거절의 당사자)

분쟁 상황

학교법인 A는 F대학교 부속기관인 'G어학원'을 운영하며 한국어 강좌 등을 제공해왔습니다. 어학원 규정상, 정규직 전임교원 외에 '단기근로강사'를 채용할 수 있었으며, 이들의 계약기간은 2개월 이내, 주당 강의 시간은 15시간 이내로 정해졌습니다. 참가인 C은 2014년 3월 3일부터, 참가인 B은 2018년 1월 3일부터 학교법인과 2개월 단위의 단기근로계약을 반복적으로 체결하며 어학원에서 한국어 강의를 해왔습니다.

그러나 2019년 10월과 12월, 학교법인은 이들 강사에게 직전 계약기간 만료 이후로는 더 이상 근로계약을 갱신하지 않겠다는 통보를 하였습니다. 강사들은 이러한 재계약 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 강사들에게 갱신 기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 강사들의 손을 들어주었습니다. 이에 불복한 학교법인은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, 어학원의 단기근로강사들이 형식상 기간제 근로계약을 체결했음에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 단기근로 강사들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부입니다. 셋째, 설령 갱신 기대권이 인정된다 하더라도, 학교법인이 외국인 수강생 감소를 이유로 재계약을 거절한 것이 사회통념상 합리적이고 객관적인 이유에 해당하는지, 그리고 갱신 거절의 대상 선정이 공정하게 이루어졌는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회가 단기근로강사들의 부당해고 구제 재심 신청을 인용한 재심판정 또한 취소하였습니다. 이는 학교법인의 단기근로강사들에 대한 재계약 거절이 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 참가인 강사들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵거나, 가사 기대권이 인정된다 하더라도 학교법인의 재계약 거절에는 외국인 수강생 감소라는 합리적이고 객관적인 경영상의 이유가 존재했으며 재계약 거절 대상 선정 절차도 공정했다고 판단하여 학교법인의 손을 들어주었습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 부당해고 인정 재심판정은 취소되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 기간제 근로자의 법적 지위와 근로계약 갱신 기대권, 그리고 갱신 거절의 정당성에 대한 법리가 주로 다루어졌습니다.

1. 기간의 정함이 없는 근로자 판단 기준 (대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조):

   • 근로계약서에 기간을 정했더라도, 단기의 근로계약이 장기간 반복적으로 갱신되어 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정될 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봅니다. 이는 계약 체결 동기, 경위, 기간을 정한 목적, 계속 근로 의사, 갱신 횟수, 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
   • 본 사안에서 법원은 참가인들이 2개월 단위의 계약기간을 명시하고 시급제로 급여를 받는 등 단기근로강사 규정에 따라 고용되었음을 인정하여, 계약기간 기재를 형식적인 것으로 보지 않았습니다.

2. 기간제 근로자의 무기계약 전환 및 예외 (구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 및 시행령 제3조 제3항 제6호, 근로기준법 제18조 제3항):

   • 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다.
   • 다만, '1주 소정 근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자'의 경우에는 2년을 초과하여 사용해도 무기계약으로 전환되지 않는 예외가 있습니다. 초단시간근로자는 근로기준법상 휴일 및 연차유급휴가 규정 적용이 배제됩니다.
   • 법원은 참가인 C의 근로계약서상 근무시간이 주당 15시간 이내로 명시되어 있고, 실제 강의 시간도 이에 부합하는 점, 시급제 급여를 받은 점 등을 고려하여 초단시간근로자에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 2년 초과 근무에도 무기계약직으로 전환되지 않습니다.

3. 근로계약 갱신 기대권 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조):

   • 기간제 근로계약이 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 갱신될 것이라는 근로자의 정당한 기대권이 형성된 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효입니다. 갱신 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 명시적 규정이나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 제반 사정(계약 내용, 동기, 갱신 기준, 업무 내용 등)을 종합하여 판단합니다.
   • 법원은 이 사건에서 채용공고문에 재임용 가능성이 명시된 점, 반복 갱신된 점 등을 고려할 때 갱신기대권이 인정될 여지도 있으나, 어학원 규정상 단기근로강사의 갱신 규정이 없고 외국인 수강생 변동에 따른 유동적 고용 특성을 참가인들이 인식했을 것이라는 점 등을 들어 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 갱신 거절 당시 이미 수강생 급감이 상당 기간 진행 중이었고, 참가인들도 이러한 상황을 충분히 예상할 수 있었다는 점을 중요하게 보았습니다.

4. 갱신 거절의 합리적 이유 및 공정성 (대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결 등 참조):

   • 갱신 기대권이 인정되는 경우에도, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다면 정당한 것으로 인정될 수 있습니다. 이는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 갱신 요건 및 절차 운영 실태, 근로자 귀책 사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적, 합리적, 공정한지를 기준으로 판단하며, 그 증명책임은 사용자에게 있습니다.
   • 특히 초단시간근로자의 경우, 노동 시장의 유연성과 사회적 부작용 등을 고려하여 균형 잡힌 시각에서 판단해야 합니다.
   • 법원은 외국인 수강생 수가 2018년 1학기 340명에서 2019년 5학기 62명으로 대폭 감소한 점을 인원 감축의 합리적이고 객관적인 경영상 필요성으로 인정했습니다. 또한, 업무 능력 평가 지표가 없는 상황에서 직전 3개 학기 수강생 강의평가 결과를 기준으로 재계약 대상자를 선정한 것이 불합리하거나 불공정하다고 볼 수 없으며, 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 의무는 기간 만료에 따른 갱신 거절에는 적용되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자로 일하고 있다면, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 계약 갱신에 관한 명확한 규정이 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 명시적인 규정이 없더라도 반복적인 계약 갱신 관행, 채용 당시의 기대 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다.

특히 주당 소정 근로시간이 15시간 미만인 '초단시간근로자'의 경우, 근로기준법상 휴일이나 연차유급휴가 규정 적용이 배제될 수 있으며, 사업의 특성과 근로자가 해당 근무 형태를 자발적으로 선택했는지 여부가 갱신 거절의 합리성을 판단하는 데 영향을 미칠 수 있습니다.

사업주가 경영상의 이유로 인력을 감축해야 할 필요성이 있다면, 이는 근로계약 갱신 거절의 합리적인 사유로 인정될 수 있습니다. 이 경우 사업주는 인원 감축의 필요성을 입증해야 하며, 갱신 거절 대상자 선정 기준(예: 강의평가, 근무 성과)이 객관적이고 공정하게 적용되었는지 여부가 중요합니다.

근로계약 갱신 거절 시, 계약 기간 만료에 따른 종료로 간주되므로, 해고와 같이 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 갱신 거절 사유를 명확히 고지하는 것이 향후 분쟁 예방에 도움이 될 수 있습니다.

업무 특성상 수강생 수 변동 등 외부 요인에 따라 인력 수요가 크게 달라지는 직무의 경우, 근로자도 이러한 사업의 특성을 인식하고 있었다면 갱신 기대권 인정에 제한이 있을 수 있습니다.