노동
B 주식회사 직원 A는 과도한 업무 스트레스로 급성 스트레스 반응 및 공황장애를 진단받고 요양 중 해고되었습니다. 중앙노동위원회가 A의 부당해고 구제 재심신청을 기각하자, A는 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 A의 질병이 업무상 재해이며 해고 당시 휴업이 필요한 상황이었음을 인정했고, 회사가 A를 해고한 것이지 자발적인 사직이나 합의 퇴사가 아니라고 판단하여, 업무상 질병으로 인한 요양 기간 중 해고를 금지하는 근로기준법에 따라 회사의 해고는 부당하다고 판결했습니다.
원고 A는 B 주식회사에 입사한 후 과도한 업무량과 야간, 휴일 업무 지시 등으로 스트레스를 받아 2019년 2월 15일 정신건강의학과에서 급성 스트레스 반응 및 공황장애 진단을 받았습니다. 이후 병가와 연차를 사용하며 요양 중이었으나, 회사 측은 원고의 질병이 업무와 무관하며 휴업할 필요가 없다고 주장했습니다. 원고가 2019년 3월 7일부터 출근하겠다는 의사를 밝혔음에도, 회사는 그날 원고에게 시용기간 중 업무 부적응에 따른 계약종료 통지서를 송부하며 해고했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심신청을 했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건 해고 당시 원고의 질병이 업무와 상당한 인과관계가 있는 업무상 질병에 해당하는지 여부, 원고가 해당 질병으로 인해 휴업이 필요한 상황이었는지 여부, 원고와 회사 간의 근로관계가 원고의 사직 의사표시나 합의로 종료되었는지 아니면 회사의 일방적인 해고로 종료되었는지 여부
제1심 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 원고의 청구를 인용했습니다. 항소심 법원 역시 원고의 질병이 업무상 질병에 해당하고 해고 당시 휴업이 필요한 상황이었으며 회사의 해고가 부당하다고 판단하여 피고보조참가인 B 주식회사의 항소를 기각하고 항소비용을 B 주식회사가 부담하도록 했습니다. 이는 중앙노동위원회가 2020년 1월 20일 원고와 B 주식회사 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 원고의 청구를 받아들인 것입니다.
법원은 원고 A가 B 주식회사에서의 과도한 업무와 업무 부적응으로 상당한 스트레스를 겪어 급성 스트레스 반응 및 공황장애 진단을 받았으며, 이러한 질병이 업무와 상당한 인과관계가 있다고 인정했습니다. 또한 원고가 해고 당시 최소 1개월 이상의 안정과 치료가 필요한 휴업 상황에 있었다고 보았습니다. 원고의 근로관계가 자발적인 사직이나 합의 퇴사가 아니라 회사의 해고 통지로 종료되었음을 명확히 하여, 업무상 질병으로 인한 휴업 기간 중 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 부당해고라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 인용하고 B 주식회사의 항소를 기각했습니다.
이 사건의 주요 쟁점과 관련된 법령은 다음과 같습니다.
근로기준법 제23조 제2항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'고 규정하여, 업무상 재해로 인한 요양 기간 중 근로자를 보호하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 원고 A가 B 주식회사에서의 과도한 업무로 인해 급성 스트레스 반응 및 공황장애가 발생했으며, 이 질병은 업무와 상당한 인과관계가 있는 업무상 질병에 해당한다고 판단했습니다. 또한 원고가 해고 당시 최소 1개월 이상의 안정과 치료가 필요한 '휴업' 상황에 있었다는 점을 인정하여, B 주식회사의 해고가 이 조항을 위반한 부당해고라고 보았습니다. 이는 근로자가 업무로 인해 건강을 해쳤을 때 충분한 치료와 회복의 시간을 가질 수 있도록 보장하려는 법의 취지를 따른 것입니다.
행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조는 항소심(2심)에서 제1심(1심) 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 본 판결에서 항소심 재판부는 피고보조참가인 B 주식회사가 항소심에서 주장한 내용이 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들과 항소심에서 추가 제출된 증거들을 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보았습니다. 이에 따라 제1심 판결의 이유를 대부분 인용하면서, 일부 사실관계의 수정과 항소심에서의 추가적인 주장에 대한 판단만을 덧붙이는 방식으로 판결을 선고했습니다. 이는 사법 자원의 효율적 활용과 일관된 법리 적용을 위한 절차적 근거가 됩니다.
업무상 스트레스로 인한 정신질환도 충분히 산업재해로 인정될 수 있으므로, 과도한 업무 부담으로 정신적 어려움을 겪고 있다면 즉시 의료기관에 방문하여 정확한 진단을 받고 치료를 시작하며, 관련된 진단서, 소견서, 진료 기록 등을 철저히 보관해야 합니다. 회사가 병가나 휴직을 허가하지 않거나 퇴사를 종용하더라도, 근로자가 명확하게 사직의 의사를 표시하거나 합의 퇴사에 동의하지 않았다면 회사의 일방적인 근로관계 종료 통보는 해고로 간주될 수 있습니다. 특히 업무상 질병으로 인해 요양이 필요한 기간과 그 후 30일 동안은 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 원칙적으로 금지되므로, 이 기간에 해고 통보를 받았다면 부당해고 구제 신청을 적극적으로 고려할 수 있습니다. 사직 의사표시는 매우 신중하게 해야 하며, 오해의 소지가 있는 발언이나 문자는 추후 분쟁 발생 시 불리하게 작용할 수 있으므로, 명확한 의사 전달과 기록 보관이 중요합니다. 의학적으로 휴업이 필요하다는 전문가 소견이 있다면 이를 회사에 적극적으로 알리고 휴업을 요청하는 것이 필요합니다.
