협력업체 직원의 원청 근로자 지위 확인 요구 사건

자동차 생산 협력업체 소속으로 최종 출고 차량의 검수와 정리 업무를 수행하던 근로자 20명이 자신들은 실제로는 원청 회사인 U 주식회사의 직접적인 지휘와 감독을 받는 파견근로자에 해당한다며, U 주식회사에 직접 고용을 요구하고 미지급 임금 등을 청구한 사건입니다. 법원은 협력업체가 독립적인 사업 조직을 갖추고 업무를 수행했으며 원청 회사가 근로자들에게 상당한 지휘·명령을 내렸다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 19명): U 주식회사의 협력업체 소속으로 자동차 출고 관련 업무를 수행하면서 자신들이 U 주식회사의 직접 근로자에 해당한다고 주장한 근로자들입니다.
• 피고 (U 주식회사): 원고들이 직접 고용을 요구하고 있는 자동차 제조 및 판매 관련 원청 회사입니다.
• 피고보조참가인 (V 주식회사): 피고 U 주식회사의 입장을 지지하며 소송에 참여한 관련 회사입니다.

분쟁 상황

원고들은 U 주식회사의 자동차 출고센터에서 협력업체 소속으로 '치장 및 PRS 업무'를 수행했습니다. 이들은 U 주식회사가 제공한 PDA, 업무 매뉴얼, 체크시트 등을 사용하고, U 주식회사의 국내판매시스템에서 자동으로 출력되는 작업확인서에 따라 업무를 진행하는 등 실질적으로 U 주식회사의 지휘·감독을 받고 있었다고 주장했습니다. 이에 따라 자신들의 근로관계가 파견법상 근로자 파견에 해당하며, U 주식회사가 직접 고용 의무가 있고, 이에 따른 미지급 임금 차액 또는 고용 의무 불이행에 따른 손해배상금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 각 5,000만 원 및 나머지 돈에 대하여 2018. 2. 27.부터, 2019. 3. 22.부터 각 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 청구했습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 핵심 쟁점은 협력업체 소속 근로자들이 원청 회사인 U 주식회사를 상대로 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)상의 '근로자 파견' 관계에 있음을 주장하며 직접 고용 의무와 미지급 임금 등의 지급을 요구할 수 있는지 여부입니다. 이는 당사자 간 계약의 형식에도 불구하고 실제 업무 관계의 실질이 '근로자 파견'에 해당하는지를 판단하는 데 달려있습니다.

법원의 판단

항소심 법원(고등법원)은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 제1심 법원의 판결이 정당하다고 판단했습니다. 이는 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 피고 U 주식회사 사이의 근로관계 실질이 파견법이 적용되는 근로자 파견에 해당한다고 인정하기에 부족하다는 결론에 따른 것입니다. 따라서 원고들이 피고의 근로자임을 확인하거나 피고가 원고들을 고용할 의무가 있다는 주장은 받아들여지지 않았습니다. 항소 비용(보조참가비용 포함)은 원고들이 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 원고들이 주장하는 사정들, 즉 피고가 제공한 업무 도구, 매뉴얼, 자동 출력되는 작업확인서 등을 고려하더라도 이는 도급 계약의 내용 확인이나 결과 보고 수준에 불과하며 피고가 원고들에게 업무 수행에 있어 '상당한 지휘·명령'을 했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 원고들의 업무와 피고 직원의 업무가 명확히 구분되고, 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기도 어렵다고 보았습니다. 협력업체가 독자적인 인사권과 근태 관리권을 행사하고 독립적인 기업 조직을 갖추고 있었다는 점도 고려되었습니다. 결국, 원고들이 파견법에 따른 근로자 파견 관계임을 증명하지 못하여 원고들의 모든 청구가 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

• 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법): 이 법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 고용 안정을 꾀하는 것을 목적으로 합니다. 이 사건의 핵심은 이 법에서 규정하는 '근로자 파견'에 해당하는지 여부입니다. 만약 불법 파견으로 인정되면, 사용사업주(원청 회사)는 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하거나(직접고용의무조항), 일정 요건 하에 직접 고용된 것으로 간주될 수 있습니다(직접고용간주조항). • 근로자 파견의 판단 기준: 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 상관없이 실제 근로 관계의 실질을 기준으로 파견근로에 해당하는지 판단하고 있습니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다. ◦ 사용사업주의 지휘·명령: 사용사업주가 근로자에게 업무 수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지 여부. (예: PDA를 통한 지시 기능, 매뉴얼 준수 강제 여부 등) ◦ 사용사업주 사업에의 편입: 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 했는지 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부. (예: 혼재 작업 여부, 작업 배치권 행사 여부 등) ◦ 원고용주(하청 업체)의 독자적 권한 행사: 원고용주가 근로자의 선발, 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게 시간, 휴가, 근무 태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지 여부. (예: 채용, 인사, 근태 관리 독립성) ◦ 계약의 목적 및 업무의 전문성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 근로자가 맡은 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. (예: 업무 범위의 특정성, 다른 업무와의 구별, 전문성 보유) ◦ 원고용주의 독립적 기업 조직 및 설비: 원고용주가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있었는지 여부. (예: 독립 사무실, 자체 자재 구매 등) • 입증 책임: 명칭이나 형식에도 불구하고 근로 관계의 실질이 파견법의 적용을 받는 근로자 파견에 해당한다고 주장하는 측(이 사건에서는 원고들)이 이를 증명할 책임이 있습니다.

참고 사항

• 계약의 형식보다 실질이 중요합니다: 도급 계약이나 용역 계약으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 방식이 파견근로와 유사하다면 파견법 적용을 주장할 수 있습니다. 하지만 이는 입증이 매우 까다롭습니다. • 직접적인 지휘·명령 증거 확보: 원청 회사 직원이 업무의 구체적인 내용, 방식, 순서 등을 직접 지시하거나 감독한 기록(문서, 이메일, 메신저 대화, 녹음, 증언 등)을 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 업무의 목표나 표준을 제시하는 것은 지휘·명령으로 보기 어렵습니다. • 사업 편입 여부 확인: 원청 회사 소속 직원들과 같은 작업 집단에서 공동 작업을 수행했는지, 원청 회사가 작업 배치나 변경에 관여했는지 등 원청 회사의 사업에 얼마나 실질적으로 편입되었는지를 보여주는 증거를 모아야 합니다. • 하청 업체의 독립성: 하청 업체가 근로자의 채용, 인사, 근태 관리, 작업 편성 등을 독립적으로 수행했는지, 필요한 설비나 자재를 자체적으로 갖추고 사용했는지 등을 확인해야 합니다. 하청 업체의 독립성이 강하면 파견으로 인정받기 어렵습니다. • 업무의 전문성 및 구별 가능성: 수행하는 업무가 원청 회사의 다른 업무와 명확히 구별되는 독립적인 전문성이나 기술성을 가지고 있었다면 도급으로 인정될 가능성이 높습니다. • 개별적이고 구체적인 증명: 각 근로자 및 특정 기간별로 근로 관계의 실질이 파견에 해당하는지를 개별적이고 구체적으로 증명해야 합니다. 계약이나 근무 형태의 변화가 있었다면 그 시점을 기준으로 따로 증명해야 할 수 있습니다.