학교법인 직원의 해고 정당성 인정 사례

학교법인 C의 직원 B가 2018년 4월 파면 처분을 받자, 이에 불복하여 부당해고 구제 재심 신청을 하였으나 중앙노동위원회에서 기각되었습니다. 이에 B는 재심판정 취소 행정소송을 제기했으나, 1심과 2심 법원 모두 B에게 인정된 8가지 징계사유가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대하다고 판단하여 학교법인의 파면 처분이 정당하다고 보았고, 원고 B의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 해고된 학교법인 직원 B (E대학교 사무처 총무부장, I장 직무대리 등으로 근무)
• B를 파면한 학교법인 C (E대학교, G병원 등을 설립, 운영하는 학교법인)
• B의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회

분쟁 상황

원고 B는 학교법인 C에서 E대학교 사무처 총무부장 등으로 근무하던 중, 2018년 1월 17일 다음과 같은 총 9가지 징계사유로 인해 징계 의결이 요구되었고, 2018년 4월 19일 파면 처분을 받았습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

1. 업무추진비 부당 사용: 2016년 12월 8일 '특정한 업무 추진에 따른 격려 및 위로금' 명목으로 원고 자신과 사무처장에게 총 300만원을 부당하게 지출하고 수령함.
2. 홍보용품(스카프) 구매 및 관리 부적정: 2016년 11월 총무부 홍보용 스카프 100개(450만원 상당)를 기획처의 사전 예산 통제 없이 부서 카드로 직접 구매하고 수불대장을 작성하지 않는 등 관리를 부적정하게 함.
3. 홍보용품(공진단 등) 구매 및 관리 부적정: 2016년 6월부터 11월까지 공진단, 스포츠타올, 경옥고 등 학교 홍보용품 676만원 상당을 구매한 후 수불대장을 작성하지 않는 등 관리를 부적정하게 함.
4. 교비회계 부당 지출: 2016년 학교 설립 기념일 및 개교 기념일 행사에서 이사장상 부상(금배지)을 구입하면서 법인회계에서 부담해야 할 비용을 E대학교 교비회계에서 부당하게 지출하고, 부상 1개를 초과 구입하여 교비 재정에 손실을 초래함.
5. 승진 정원 초과 발령: 2016년 9월 1일자 기술직 5급 승진 정원이 1명이었음에도, 총무부장으로서 기술직 6급 직원 4명을 승진 제청 대상에 포함시켜 최종적으로 2명이 승진 임용되도록 하여 정원을 초과 발령하고 사학연금 적용이 불가능하게 함.
6. 노동조합 및 노동관계조정법 위반: 2017년 8월 11일 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주고 노동조합 운영에 지배 개입하는 행위로 벌금 100만원의 약식명령을 받아 확정됨.
7. 상해 및 방실침입죄: 2015년 7월 21일 J 교수가 점유하는 연구실에 침입하고 J 교수에게 상해를 가한 혐의로 벌금 50만원의 유죄 판결을 받아 2016년 9월 30일 확정됨.
8. 출판물에 의한 명예훼손죄: 2017년 11월 16일 AS, J, K을 비방할 목적으로 신문에 허위 사실을 적시하여 그들의 명예를 훼손한 혐의로 벌금 200만원의 유죄 판결을 받아 2018년 12월 13일 확정됨.

(참고: 법원은 위 징계사유 중 '제1 징계사유' 즉, E대학교 I 한우 매각 건은 학교의 보통재산 매각에 해당하여 징계사유로 인정되지 않는다고 판단했습니다.)

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 학교법인 C가 직원 B에게 내린 파면 처분의 징계사유가 정당하게 인정되는지 여부와, 인정되는 징계사유에 비추어 파면이라는 징계 양정이 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 부당한지에 대한 판단이었습니다. 특히 일부 징계사유의 징계시효 도과 여부도 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 B의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아, 학교법인 C가 직원 B에게 내린 파면 처분이 정당하다고 최종적으로 인정한 것입니다.

결론

법원은 원고 B에게 인정된 8가지 징계사유(업무추진비 부당 사용, 홍보용품 관리 부적정, 교비회계 부당 지출, 승진 정원 초과 발령, 노동조합 및 노동관계조정법 위반, 상해 및 방실침입, 출판물에 의한 명예훼손 등)가 그 내용과 횟수, 고의 또는 중과실의 정도, 기관에 미친 영향 등을 고려할 때 사회통념상 학교법인과의 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 파면 처분은 징계권자의 재량권을 일탈·남용하지 않은 정당한 처분으로 보았습니다. 징계시효와 관련해서는 개정된 정관 규정(3년)이 유효하게 적용되어 시효가 도과하지 않았다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에서 적용되거나 언급된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다:

1. 사립학교법: 학교법인의 재산 관리 및 회계 운영, 교직원 징계에 대한 기본적인 사항을 규정합니다.
   • 제28조 제1항: 학교법인의 기본재산을 매도 등 처분할 경우 관할청의 허가를 받도록 합니다.
   • 제29조 (회계 구분)​: 학교법인의 회계는 학교회계와 법인회계로 구분되어야 함을 명시합니다.
   • 제66조의2 제1항, 제66조의3 제1항, 제66조의4 제1항 (징계시효 관련)​: 징계의결 요구는 징계사유 발생일로부터 일정 기간(3년 또는 5년)이 경과하면 할 수 없음을 규정합니다. 특히 징계시효가 개정되어 연장된 경우, 개정 전 시효가 완성되지 않았다면 개정된 규정이 적용될 수 있다는 대법원 판례(2014두4931)의 법리가 적용되었습니다.
2. 사립학교법 시행령 제5조: 학교법인의 재산을 기본재산과 보통재산으로 구분합니다.
3. 사학기관 재무·회계규칙: 사립학교의 재무 및 회계 처리에 관한 구체적인 기준을 정합니다.
   • 제4조, 제21조: 재무회계 질서 준수 의무와 함께 세출예산의 목적 외 사용 금지, 교비회계에서 다른 회계로의 전출 금지 등을 규정합니다.
   • 제43조: 법인의 재산 관리 책임자는 이사장이 되며, 학교에 속하는 교육용 기본재산과 학교용 보통재산의 운용 책임자는 학교의 장이 됨을 명시합니다.
4. 근로기준법 제96조 제1항: 취업규칙의 효력에 관한 규정으로, 징계시효 연장과 같은 불리한 내용의 개정 취업규칙도 특별한 사정이 없는 한 효력이 발생하며, 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판례의 법리(2014두4931)가 적용되었습니다.
5. 징계권의 재량권 및 재량권 남용 판단 기준: 징계처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정의 기준, 근로자의 책임 정도 등 여러 요소를 종합하여 판단해야 한다는 대법원 판례(2002다60890, 2005두10852 등)의 법리가 적용되었습니다. 특히 해고의 정당성은 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자 책임 있는 사유가 있는지로 판단합니다.
6. 여러 징계사유 중 일부 불인정 시 징계처분 유지 가능성: 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도, 인정된 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계처분을 유지해도 위법하지 않다는 대법원 판례(2019두57318)의 법리가 적용되었습니다.

또한, 학교법인 내부 규정인 '업무추진비 지급에 관한 규정', '교직원 복무규정', '정관시행세칙', 'E대학교 예산집행지침', 'E대학교 물품 구입 규정', '교직원 인사규정', '교직원 징계에 관한 규정' 등이 징계사유 판단 및 징계 양정의 근거로 활용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 내부 규정의 철저한 준수: 조직의 모든 구성원은 정관, 복무규정, 회계규칙, 예산지침 등 내부 규정을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 특히 예산 집행, 물품 구매, 인사 발령 등 중요한 업무에서는 정해진 절차와 승인 과정을 반드시 거쳐야 합니다.
2. 공적인 자금의 투명한 사용: 업무 추진비 등 공적인 자금은 명확한 사용 목적에 따라 투명하게 집행되어야 하며, 개인적인 용도나 불법적인 목적으로 사용되어서는 안 됩니다. 또한 홍보용품 등 물품 관리 시에는 수불대장 작성 등 기록 관리를 철저히 하여 투명성을 확보해야 합니다.
3. 회계 구분 및 교비회계의 원칙: 학교법인의 회계는 학교회계와 법인회계로 엄격히 구분되며, 교비회계는 교육 목적 외 사용이나 다른 회계로의 전출이 원칙적으로 금지됩니다. 이 점을 위반할 경우 재정 질서 문란으로 중대한 징계사유가 될 수 있습니다.
4. 직무 관련 법률 위반의 심각성: 직무와 관련하여 법률(노동조합 및 노동관계조정법, 형법 등)을 위반하여 형사처벌을 받는 것은 교직원으로서의 품위를 손상하는 중대한 비위행위로 간주될 수 있습니다. 특히 상해, 명예훼손 등 타인에게 피해를 주는 행위는 더더욱 엄중하게 다뤄집니다.
5. 상급자 지시의 한계: 상급자의 지시라도 위법하거나 부당하다고 판단되는 경우, 이를 무조건적으로 따르기보다는 적절한 절차를 통해 이의를 제기하거나 거부해야 합니다. 특히 중요한 직위에 있는 직원은 자신의 판단과 행위에 대한 더욱 큰 책임이 따릅니다.
6. 징계시효의 확인 및 적용: 징계시효는 기관의 정관이나 규정에 따라 다르므로, 관련 규정을 정확히 확인하고 징계사유 발생 시점과 징계 요구 시점을 고려해야 합니다. 규정 개정으로 징계시효가 연장된 경우에도 소급 적용될 수 있음을 유의해야 합니다.
7. 징계 양정의 종합적 고려: 표창 등의 공적이 있더라도 여러 건의 중대한 비위 행위가 복합적으로 발생하고 그 내용이 심각하다면, 파면과 같은 중징계가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 징계 양정은 비위의 내용, 횟수, 고의성, 기관에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.