노동
이 사건은 버스회사인 원고가 단체협약상 유니언 숍(Union Shop) 규정을 근거로 특정 노동조합에 가입하지 않고 다른 노동조합에 가입한 신규 입사 근로자들을 해고한 사안입니다. 중앙노동위원회는 이 해고를 부당해고 및 부당노동행위로 판정했고, 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 법원은 현행 복수노조 체제 하에서 근로자의 단결선택권을 중시하여, 유니언 숍 규정이 있더라도 근로자가 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 해고하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)에 위배되는 부당해고에 해당한다고 판단하여 중앙노동위원회의 판정을 지지했습니다.
2017년 8월, 제주도 대중교통체계 준공영제 개편에 따라 금남여객운수 주식회사는 운전기사 약 170명을 신규 채용했습니다. 이 과정에서 이 사건 근로자들(소외 1, 소외 2, 소외 3)도 입사했습니다. 원고 회사는 당시 유일한 노동조합이었던 제주지역 자동차노동조합과 유니언 숍 규정이 포함된 단체협약을 맺고 있었는데, 이 규정은 신규 입사 근로자가 회사 고용 후 일정 기간 내에 제주지역 자동차노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하고 있었습니다. 그러나 이 사건 근로자들은 제주지역 자동차노동조합에 가입하지 않고, 2017년 12월 민주버스노동조합에 가입했습니다. 이에 원고 회사는 유니언 숍 규정 위반을 이유로 이들에게 면직 통보를 했고, 중앙노동위원회는 이 면직 통보가 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 이에 원고 회사가 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하여 본 사건에 이르게 되었습니다.
복수노조가 허용되는 현행 노동조합법 체제에서, 회사가 지배적 노동조합과의 유니언 숍 단체협약을 근거로 다른 노동조합에 가입한 근로자를 해고하는 것이 부당해고에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 이는 노동조합법 제81조 제2호 단서의 해석과 근로자의 단결선택권 보호의 범위에 대한 문제입니다.
제1심 판결을 취소하고, 원고 금남여객운수 주식회사의 청구를 기각하며, 소송 총비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 부당해고 재심 판정이 정당하다는 취지입니다.
법원은 금남여객운수 주식회사의 이 사건 면직 통보가 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 노동조합법 제81조 제2호 단서 후단의 개정 취지가 복수노조 체제에서 근로자의 단결선택권을 보호하려는 데 있음을 강조하며, 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 해고하는 것은 법에서 금지하는 신분상 불이익한 행위에 해당한다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 부당해고 판정은 적법하다고 판단했습니다.
이 사건은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제81조 제2호와 제35조의 해석이 핵심입니다.
1. 노동조합법 제81조 제2호 (부당노동행위 금지)
이 조항은 사용자가 근로자가 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위, 즉 유니언 숍을 원칙적으로 부당노동행위로 금지합니다. 그러나 단서에서 예외를 두는데, 노동조합이 해당 사업장 근로자의 2/3 이상을 대표하는 경우, '그 노동조합'의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약은 허용됩니다(전단).
더욱 중요한 것은 노동조합법 제81조 제2호 단서 후단입니다. 이는 2006년 개정으로 추가된 조항으로, 유니언 숍이 허용되는 경우에도 사용자는 근로자가 해당 노동조합에서 제명된 것, 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이 사건 판결은 이 단서 후단의 개정 취지를 '복수노조 체제에서 근로자의 단결선택권(노동조합 결성권, 노동조합 선택권) 보장'에 있다고 보고, 비록 지배적 노동조합에 가입하지 않은 채 다른 노동조합에 가입했더라도 이는 해고 등 신분상 불이익의 정당한 사유가 될 수 없다고 판단했습니다.
2. 노동조합법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됩니다. 본 사건에서 제주지역 자동차노동조합은 원고 회사 근로자의 2/3 이상을 대표했으므로, 이 사건 단체협약은 이 사건 근로자들에게도 적용되었습니다. 그러나 법원은 단체협약이 적용되더라도 그 내용이 노동조합법 제81조 제2호 단서 후단의 입법 취지를 넘어 근로자의 단결선택권을 침해할 수는 없다고 보았습니다.
3. 법리 및 판결의 의미
이 판결은 유니언 숍 규정이 노동조합의 조직 유지 및 강화라는 긍정적 측면에도 불구하고, 근로자의 생존권과 단결선택권을 침해하는 수단으로 악용될 수 없다는 점을 분명히 합니다. 특히 복수노조 시대에는 근로자의 노동조합 선택 자유가 더욱 중요하며, 지배적 노동조합에 가입하지 않았다는 이유로 해고하는 것은 부당합니다. 법원은 기존 노동조합에 일단 가입한 후 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 경우와, 처음부터 다른 노동조합에 가입하는 경우 사이에 실질적인 차이를 인정하지 않았습니다. 이는 근로자에게 불필요한 절차를 강요하거나 사용자가 유니언 숍 협정을 악용할 소지를 차단하고, 소수 노동조합의 단결권과 근로자의 조합 선택권을 실질적으로 보장하려는 취지입니다.
회사가 단체협약에 유니언 숍 규정을 두고 있더라도, 복수노조가 허용되는 현행 노동조합법 체제에서는 근로자의 단결선택권을 존중해야 합니다. 근로자가 기존의 지배적 노동조합이 아닌 다른 노동조합에 가입하거나 새로운 노동조합을 조직했다는 이유만으로 해고 등 신분상 불이익을 주는 것은 노동조합법 제81조 제2호 단서 후단에 위반되어 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 회사는 유니언 숍 규정을 적용할 때 해당 조항의 예외 사항을 반드시 고려해야 하며, 근로자의 노동조합 선택권을 침해하지 않도록 주의해야 합니다. 근로자 입장에서는 유니언 숍 규정이 있더라도 자신이 원하는 노동조합에 가입할 권리가 법으로 보호되므로, 부당하게 해고되었다고 판단될 경우 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하는 등의 법적 조치를 고려할 수 있습니다. 특히 이 판례는 지배적 노동조합에 가입한 후 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 경우뿐만 아니라, 처음부터 지배적 노동조합에 가입하지 않고 다른 노동조합에 가입한 경우에도 해고 등 불이익을 줄 수 없다고 명확히 하고 있습니다.
