행정 · 노동
피고 복지관은 운영 효율화를 위해 직원의 정년을 만 62세에서 만 60세로 단축하는 인사규칙 개정을 추진했습니다. 원고는 이 복지관의 직원으로, 개정된 정년 조항에 따라 2023년 9월 30일자로 정년 도달을 이유로 면직 처분되었습니다. 원고는 정년 단축 조항이 개별 근로계약에 위반되고 근로자 과반수 동의를 제대로 받지 못해 무효라고 주장하며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 해고무효확인 청구는 원고가 변론종결 시점에 이미 정년에 도달하여 근로자 지위를 회복할 수 없으므로 '확인의 이익'이 없어 부적법하다고 보아 각하했습니다. 그러나 정년 단축 조항 자체는 과반수 노동조합의 동의를 받아 유효하지만, 그 시행일은 부산광역시의 승인이 이루어진 2023년 12월 22일부터라고 판단했습니다. 따라서 새로운 정년 조항이 시행되기 전인 2023년 9월 30일자로 원고를 면직한 것은 무효이며, 피고는 원고에게 2023년 10월 1일부터 2023년 12월 21일까지의 임금 13,002,009원을 지급하라고 판결했습니다.
피고 B단체가 운영하는 C복지관은 2023년 7월 12일 직원의 정년을 만 62세에서 만 60세로 단축하는 인사규칙 개정을 단행했습니다. 이후 피고는 개정된 정년 규정을 근거로 원고 A를 2023년 9월 30일자로 정년 도달을 이유로 면직 처리했습니다. 원고는 이 정년 단축 조항이 부당하며 자신에 대한 해고가 무효라고 주장하면서 법원에 해고무효확인과 면직 기간 동안의 임금 지급을 청구하게 되었습니다.
해고무효확인 소송의 확인의 이익 여부, 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 정년을 정했는지 여부, 취업규칙 변경(정년 단축) 시 근로자 과반수 동의의 적법성 여부 (노동조합 조직 여부, 동의 철회 여부), 정년 단축이 해고제한 규정을 잠탈할 목적인지 여부, 취업규칙 변경에 대한 지방자치단체의 승인 필요성 및 정년 단축 조항의 실제 시행일
법원은 원고의 해고무효확인 청구는 다른 사유로 이미 근로관계가 종료되어 확인의 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 그러나 피고의 정년 단축 조항은 근로자 과반수 노동조합의 동의를 얻어 유효하지만, 그 시행일은 부산광역시의 승인이 이루어진 2023년 12월 22일부터라고 판단했습니다. 따라서 2023년 9월 30일에 이루어진 원고에 대한 해고는 새로운 정년 조항이 시행되기 전에 이루어진 것이므로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 2023년 10월 1일부터 새로운 정년 규정 시행 전날인 2023년 12월 21일까지의 임금 총 13,002,009원을 지급하라고 판결했습니다.
근로기준법 제97조 (근로계약과 취업규칙): 이 조항은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되며 취업규칙의 기준에 따른다고 규정하여, 취업규칙이 근로조건의 최저 기준으로 강행적, 보충적 효력을 가짐을 명시합니다. 이는 근로자에게 불리한 개별 근로계약이 취업규칙보다 우선할 수 없도록 근로자를 보호하기 위함입니다. 그러나 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 유효하게 적용됩니다. 본 사안에서 원고의 근로계약서에는 정년에 대한 명시적인 내용이 없었기에, 법원은 취업규칙보다 유리한 정년을 개별 근로계약으로 정했다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경): 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 수 있으나, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 집단적 동의가 있다면 개별 근로자의 동의는 필요 없으며, 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 유효합니다. 이 사건에서 피고는 직원의 과반수가 가입된 노동조합 대표의 동의를 받아 인사규칙을 변경했으므로, 법원은 이 절차가 적법하다고 보았습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정하여 부당 해고로부터 근로자를 보호합니다. 원고는 정년 단축이 자신을 해고할 목적으로 이루어진 것이라고 주장했으나, 법원은 피고가 인건비 감축 필요성 및 상위기관 규정과의 통일성 등을 이유로 정년을 단축했다고 판단하여, 특정 근로자를 해고할 목적이었다는 주장은 받아들이지 않았습니다.
대법원 판례에 따른 해고무효확인 소송의 '확인의 이익' 법리 (대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결): 근로자에 대한 해고가 무효임을 확인하고 근로자 지위 회복을 구하는 소송에서, 사실심 변론종결 당시 다른 사유(예: 정년 도과)로 해당 근로관계가 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 해고의 무효확인을 구할 법률상 '확인의 이익'이 없어 부적법하다고 봅니다. 본 사건에서 원고는 변론종결일인 2024년 8월 22일 이전에 이미 새로운 정년 조항에 따른 정년(2023년 12월 22일)이 도과하여 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능했으므로, 해고무효확인 청구는 각하되었습니다. 다만, 해고의 유효성 여부는 미지급 임금 청구의 전제가 되므로 그 범위에서 판단되었습니다.
