학교 무기계약직 경비원의 반복적인 비위 행위로 인한 해고 유효성 판결

무기계약직으로 학교 당직 경비업무를 수행하던 근로자가 동료와의 잦은 다툼, CCTV 무단 열람, 상급자 지시 불이행, 권한 없는 행정행위, 직장 내 분위기 저해 등의 사유로 해고당하자 해당 해고의 무효를 주장하며 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 근로자에게 인정된 여러 징계사유가 해고의 정당성을 뒷받침하며, 해고 처분이 징계권자의 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단하여 근로자의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B고등학교에서 무기계약직 당직경비업무에 종사하던 근로자
• 피고 대한민국: B고등학교를 설치 및 운영하는 주체
• C: 원고 A의 동료 당직경비업무 담당자

분쟁 상황

원고 A는 B고등학교에서 무기계약직 경비원으로 근무하던 중 2021년 5월경 학교장으로부터 여러 징계사유로 징계 의결 요구를 받았습니다. 주요 징계사유는 다음과 같습니다. 첫째, 2019년 초부터 동료 경비원 C와 폐품 반출, 갑질, 음주 근무 등 다양한 문제로 잦은 감정 다툼을 벌였고, 이로 인해 학교로부터 경고 처분까지 받았음에도 다툼이 계속되었습니다. 둘째, 경비 업무와 무관하게 동료 C의 개인 물품 사용 여부를 확인하기 위해 CCTV 녹화 영상을 무단으로 열람했으며, 학교의 CCTV 조작 금지 지시 이후에도 이를 위반했습니다. 셋째, 동료 C 관련 분쟁에 대해 학교 측(행정실장)이 사과문, 전말서, 경위서 작성을 요청하고 면담 후 문답서 작성을 요구했으나 원고는 이를 거부했습니다. 넷째, 동료 C의 학교 물품 반출 의혹에 대해 상급자 보고 없이 임의로 현장 작업자에게 연락하여 문의하고 증인 진술서까지 받아 학교에 제출하지 않았습니다. 이러한 사유들로 인해 학교 인사위원회는 원고의 행위가 해양수산부 공무직 등 근로자 인사관리규정의 복무의무를 위반하고 징계사유에 해당한다고 판단하여 해고를 의결했고, 재심 신청마저 기각된 후 2021년 7월 5일 원고에게 해고를 통보했습니다. 이에 원고는 징계사유가 존재하지 않거나 징계양정이 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

근로자에게 해고의 원인이 된 징계사유가 실제로 존재하는지, 존재하는 징계사유에 비해 해고 처분(징계양정)이 지나치게 과도한지, 그리고 이러한 사유들을 종합했을 때 해고가 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고 A가 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고에 대한 해고가 유효하다고 인정한 것입니다.

결론

재판부는 원고에게 인정된 동료와의 지속적인 다툼, CCTV 무단 열람, 상급자 지시 불이행, 권한 없는 행정행위, 그리고 직장 내 분위기 저해 등의 비위행위가 해고의 정당한 사유가 된다고 보았습니다. 또한 비위의 내용과 기간, 횟수를 고려했을 때 그 정도가 심하고 고의도 인정되며, 이러한 행위들이 학교의 공적 업무 수행에 지장을 초래할 위험이 있어 해고가 불가피하다고 판단했습니다. 따라서 해고 처분이 징계권자의 재량권을 남용한 것이 아니므로 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '해양수산부 공무직 등 근로자 인사관리규정'에 따라 판단되었습니다.

주요 관련 조항은 제31조(복무의무) 위반과 제59조(징계사유) 제5호(상사의 명령 불복종), 제9호(직장 내 괴롭힘 또는 직장 분위기 저해), 제13호(보안규정 위반 등), 제15호(품위 손상, 기관 명예 실추 등)에 해당한다는 내용입니다.

법원은 징계 처분의 정당성을 판단함에 있어 다음과 같은 법리를 적용했습니다.

첫째, 징계 처분의 당부는 징계위원회에서 징계 양정의 사유로 삼은 사실에 의하여 판단해야 하며, 징계위원회에서 거론되지 않은 사유를 포함하여 판단할 수 없다는 대법원 판례(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등)를 따랐습니다.

둘째, 징계 처분이 위법하다고 인정되려면 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하여 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정되는 경우에 한한다는 대법원 판례(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등)에 따라 징계 양정의 적정성을 판단했습니다.

셋째, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계 처분은 위법하지 않다는 대법원 판례(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등)도 적용되었습니다.

참고 사항

직장에서 근무하는 모든 근로자는 회사의 규정과 상급자의 정당한 지시를 따라야 합니다.

동료와의 분쟁이 발생했을 때는 개인적인 감정 싸움을 지양하고, 회사의 공식적인 고충 처리 절차나 상급자에게 보고하여 해결하는 것이 중요합니다.

특히 직무와 관련이 없는 회사 자산(예: CCTV)을 무단으로 사용하는 행위는 심각한 징계 사유가 될 수 있으므로 절대 삼가야 합니다.

상급자의 지시가 부당하다고 생각될 경우에도 이를 단순히 거부하기보다는 합리적인 방법으로 이의를 제기하거나, 관련 규정에 따라 정당한 절차를 통해 문제를 해결해야 합니다.

공식적인 보고 체계를 무시하고 임의로 외부인과 접촉하여 업무와 관련된 조사를 하는 행위 또한 직무 위반으로 간주될 수 있으니 주의해야 합니다.

정당한 병가 사용은 문제가 되지 않으나, 직장 분위기나 동료와의 관계를 저해하는 행동은 해고 등 중징계의 근거가 될 수 있음을 유념해야 합니다.

징계 절차에 회부되었을 때는 본인의 주장을 명확히 하고, 소명 기회를 적극적으로 활용하여 불이익을 최소화하는 노력이 필요합니다.