노동
택시 회사에 고용된 운전기사들이 회사들이 노동조합과의 단체협약을 통해 '소정근로시간'을 단축한 것이 최저임금법의 적용을 피하기 위한 탈법 행위이므로 무효라고 주장하며 미지급된 임금과 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 판단하여 모든 청구를 기각했습니다.
택시 운전기사들은 택시 회사들이 '사납금' 제도를 운영하면서, 최저임금법의 특례조항 신설 이후 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 피하기 위해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 '소정근로시간'만을 형식적으로 단축했다고 주장했습니다. 이들은 단축된 소정근로시간 합의가 무효이므로, 이전의 더 긴 소정근로시간을 기준으로 미지급된 최저임금과 퇴직금을 계산하여 지급할 것을 요구했습니다.
택시 회사와 노동조합이 체결한 임금협정에서 '소정근로시간'(노사 간 합의된 근로시간)을 단축하기로 한 합의가 최저임금법의 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부와, 이에 따라 미지급 임금 및 퇴직금이 발생하는지 여부입니다. 특히 최저임금법의 특례조항 시행 전후의 소정근로시간 단축 합의의 유효성이 쟁점이 되었습니다.
원고 F의 피고 U 주식회사에 대한 청구는 청구 금액이 특정되지 않아 각하되었고, 나머지 원고들의 피고들에 대한 모든 청구는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
법원은 택시 회사와 운전기사 노동조합 간의 '소정근로시간' 단축 합의가 최저임금법을 회피하기 위한 탈법 행위로 볼 수 없으며 유효하다고 판단했습니다. 이는 합의 시점의 법규정, 노사 간의 교섭 배경, 택시 요금 인상에 따른 실질적인 운행 시간 변화, 콜 시스템 도입 등 근무 형태 변화, 그리고 실제 지급된 임금이 법정 최저임금을 상회했다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 따라서 회사들이 운전기사들에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 '최저임금법'과 '근로기준법'의 해석 및 적용에 관한 것입니다.
최저임금법 제6조 제5항 (일반택시운송사업 특례조항): 일반택시운송사업에 종사하는 운전근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있습니다. 이는 '사납금' 외의 초과 운송 수입금(생산고에 따른 임금)은 최저임금 산정 시 고려하지 않고, 기본급 등 고정급만을 기준으로 최저임금을 준수하는지 따진다는 의미입니다.
최저임금법 시행령 제5조의3: 대통령령으로 정하는 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하며, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금(연장근로수당, 야간근로수당 등) 및 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 임금은 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있습니다.
대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 정액사납금제 하에서 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 '소정근로시간'만을 단축하기로 합의한 경우, 이는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 보아야 한다는 법리를 제시하고 있습니다. 본 판결은 이 법리를 엄격하게 적용해야 한다고 강조했습니다.
근로기준법 제50조: 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 정한 기준근로시간 내에서 사용자와 근로자는 '소정근로시간'에 대해 자유롭게 합의할 수 있습니다.
이 사건에서는 2008년 소정근로시간 단축 합의가 특례조항 시행(2009년 7월 1일) 이전에 이루어져 유예기간의 취지를 고려했고, 2013년 및 2018년 합의는 택시 요금 인상과 기준운송수입금의 조정, 근무 형태의 변화 등 실질적인 상황 변화가 반영되었으며, 이미 지급된 임금이 최저임금을 상회했기에 탈법 의도가 없다고 판단하여 모두 유효하다고 보았습니다. 또한, 2018년 12월 31일 이전 기간의 최저임금 미달 여부 판단 시에는 '주휴수당 관련 근로시간'은 제외되어야 한다는 대법원 판례(2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)를 인용했습니다.
임금 관련 단체협약이나 취업규칙 변경 시 '소정근로시간' 조정은 신중하게 이루어져야 합니다. 노사가 합의하여 소정근로시간을 변경하는 것은 원칙적으로 가능하나, 이것이 강행법규인 최저임금법의 적용을 회피하려는 의도(탈법 행위)가 있다고 판단되면 그 효력이 부정될 수 있습니다.
특히 택시 운송업과 같이 생산고에 따른 임금이 존재하는 업종에서는 최저임금법의 특례조항과 관련하여 고정급만으로 최저임금 준수 여부를 판단하므로, 소정근로시간 조정이 최저임금 미달 회피 목적이었는지를 엄격히 심사합니다.
다만, 택시 요금 인상이나 콜 시스템 도입 등 실제 근무 환경이나 운행 형태에 실질적인 변화가 발생하여 기준운송수입금 달성을 위한 운행 시간이 단축되는 등의 사정이 있다면, 이에 따라 소정근로시간을 조절하는 합의는 유효할 수 있습니다.
중요한 것은 소정근로시간 단축 합의가 단순히 서류상의 조작이 아닌, 실제 근로 형태나 필요한 운행 시간의 변화를 반영한 것인지 여부입니다. 또한, 단축된 소정근로시간을 기준으로 하더라도 지급된 고정급이 당시의 법정 최저임금을 상회하고 있었다면, 최저임금법 잠탈 의도가 있었다고 보기는 어려울 수 있습니다.
최저임금 산정 시 '주휴시간'을 포함할지 여부는 특정 시기에 따라 법 해석이 달라질 수 있으므로 관련 법령과 대법원 판례의 변경을 확인해야 합니다.
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