행정 · 노동
B협동조합의 부장으로 재직하던 원고 A는 상급자에 대한 모욕적인 발언, 내부 문서 임의 조작, 허위 전산 입력 등 여러 비위행위로 인해 2018년 12월 28일 징계면직(해고) 처분을 받았습니다. 원고 A는 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했으나, 1심과 항소심 법원은 모두 해고 처분이 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 법원은 일부 징계사유는 인정하지 않았으나, 인정된 다른 징계사유만으로도 원고와 B협동조합 간의 신뢰관계가 크게 손상되어 해고가 타당하다고 보았습니다. 이 과정에서 원고의 과거 징계전력(3개월 정직)과 현재 진행 중인 관련 형사사건(사기, 횡령 혐의로 징역 1년 선고)도 징계 수위를 결정하는 참작 자료로 고려되었습니다.
B협동조합 회원 D와 E의 민원에서 시작되었습니다. 2018년 6월 초, 이들은 신청하지 않은 대출이 발생했다며 민원을 제기했고, 이에 따라 F단체 지역본부가 B협동조합에 대한 수시 검사를 진행했습니다. 이 검사에서 원고 A가 2013년 5월 경매신청 사건에서 허위로 채권계산서를 과다하게 작성하고 배당금 잔액을 임의로 사용한 점, D와 E의 대출금 일부를 임의 사용한 점, E의 통장을 사실과 다르게 수기로 기장하고 방문하지 않았음에도 방문한 것처럼 전산 처리한 점 등의 비위 사실이 '이 사건 지적사항'으로 밝혀졌습니다. 이에 B협동조합 이사장은 2018년 12월 27일 원고 A에 대한 징계면직(해고)을 이사회에 요구했고, 이사회는 G조합 정관 위반, 성실의무 위반, 복종의무 위반, 품위유지의무 위반 등 총 8가지 징계사유를 들어 징계면직을 의결했습니다. 다음 날인 2018년 12월 28일, B협동조합은 원고 A에게 징계면직 처분을 통지했습니다. 원고 A는 이 해고 처분에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 재심 신청 또한 기각되었습니다. 또한, 원고 A는 이 사건 지적사항과 관련하여 사기와 업무상 횡령 혐의로 형사 기소되어 2021년 6월 24일 징역 1년을 선고받고 현재 상고심이 진행 중입니다. 더 나아가 원고 A는 2017년 2월 22일에도 사문서 위조, 임원 선거 개입, 상관 모욕 등의 사유로 3개월 정직 처분을 받은 전력이 있으며, 이 정직 처분 역시 대법원에서 확정되었습니다. 원고 A는 이러한 해고 처분이 무효라고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
원고 A가 저지른 여러 비위행위들이 B협동조합의 징계면직(해고) 처분을 정당화할 만큼 중대한 징계사유에 해당하는지 여부. 특히, 원고 A의 상급자에 대한 모욕적 발언, 내부 문서 임의 조작, 허위 전산 입력, 그리고 상급자에 대한 고소·고발 행위들이 징계사유로 인정될 수 있는지 여부. 설령 징계사유가 인정되더라도 B협동조합의 해고 처분이 징계권자의 재량 범위를 넘어선 과도한 처분, 즉 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부. 징계시효가 지난 비위행위나 관련 형사사건의 진행 상황을 해고의 정당성을 판단하는 징계양정(징계 수위 결정)의 참작 자료로 활용할 수 있는지 여부.
원고 A의 항소를 기각하며, 항소에 따른 소송 비용은 원고 A가 부담하도록 결정했습니다. 이는 B협동조합이 원고 A에게 내린 2018년 12월 28일자 징계면직(해고) 처분이 정당하고 유효하다는 1심 판결을 유지한 것입니다.
법원은 원고 A가 상급자 모욕, 문서 조작, 허위 전산 입력 등 여러 중대한 비위행위를 저질렀고, 과거 징계전력과 관련 형사사건까지 고려할 때 B협동조합과의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었다고 판단했습니다. 이에 따라 B협동조합의 해고 처분은 징계재량권을 남용하지 않은 정당한 결정으로 최종 확인되었습니다. 이는 비영리 금융기관 직원의 높은 윤리의식과 준법성이 강조됨을 보여주는 판례입니다.
징계사유의 증명책임: 근로자가 징계처분의 무효 확인을 구하는 소송에서, 해당 징계처분이 적법하고 유효하다고 주장하는 사용자(징계권자)가 징계사유의 존재를 증명해야 할 책임이 있습니다. 이는 사용자가 징계의 정당성을 입증해야 함을 의미합니다. (참조: 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결) 고소·고발 행위가 징계사유가 되는 경우: 근로자가 명확한 근거나 자료 없이 소속 직장의 대표자 등 상급자를 수사기관에 고소하거나 고발하는 것은 징계사유가 될 수 있습니다. 특히, 단순한 사실 오인이나 법리 오해를 넘어 악의적으로 사실을 왜곡하거나 과장하여 허위 사실을 고소·고발한 경우에는 더욱 중대한 징계사유, 나아가 해고의 사유가 될 수 있습니다. (참조: 대법원 1996. 3. 12. 선고 95다51403 판결) 징계재량권의 한계: 사용자가 근로자에 대해 징계처분을 하는 것은 징계권자의 재량에 속하지만, 그 징계처분이 사회 통념상 합리성을 잃거나 현저히 부당하여 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법하다고 판단됩니다. 징계 처분의 타당성은 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에만 인정됩니다. (참조: 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결) 해고의 정당성 기준: 해고는 사회 통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때에만 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미치는 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 합니다. (참조: 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결) 일부 징계사유 불인정 시 징계처분의 효력: 여러 징계사유 중 일부가 법원에서 인정되지 않더라도, 나머지 인정된 징계사유만으로도 해당 징계처분(예: 해고)의 정당성을 충분히 인정할 수 있다면 그 징계처분은 위법하지 않고 유효하게 유지될 수 있습니다. (참조: 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결) 징계시효 경과 비위행위의 참작: 징계시효가 이미 지나 징계사유로 직접 삼을 수 없는 비위행위라도, 징계의 종류나 수위(징계양정)를 결정하는 데 있어 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 해당 징계사유 전후에 저지른 다른 비위행위 사실 등과 함께 참작 자료로 활용될 수 있습니다. (참조: 대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결)
금융기관 등 높은 윤리의식이 요구되는 직무에 종사하는 경우, 내부 규정 위반이나 비위행위에 대해 엄중한 징계가 내려질 수 있습니다. 상급자에 대한 모욕적인 언행이나 조직의 위계질서를 문란하게 하는 행위는 단순한 언쟁으로 치부되기 어렵고, 직장 질서를 해치는 중대한 징계사유가 될 수 있습니다. 직장 내에서는 항상 예의를 갖추고 품위를 유지해야 합니다. 내부 문서의 임의 조작, 허위 전산 입력 등 업무와 관련된 부정한 행위는 금융거래 질서와 고객 보호를 저해하는 매우 중대한 비위로 간주되며, 해고를 정당화하는 강력한 사유가 됩니다. 직장 내 상사나 동료를 대상으로 고소·고발을 할 때는 반드시 명확하고 객관적인 증거를 바탕으로 해야 합니다. 뚜렷한 자료 없이 악의적으로 사실을 왜곡하거나 과장하여 허위 사실로 고소·고발하는 경우, 이는 명예훼손 등 또 다른 징계사유로 이어질 수 있습니다. 과거 징계전력이 있는 경우, 새로운 비위행위 발생 시 징계 수위가 가중될 수 있습니다. 자신의 잘못을 인정하고 진정으로 반성하는 태도를 보이는 것은 징계 수위를 결정하는 데 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 반대로, 자신의 정당성만을 주장하며 잘못을 인정하지 않는 태도는 불리하게 작용할 수 있습니다. 징계시효가 지난 비위행위는 직접적인 징계사유로는 삼을 수 없지만, 근로자의 평소 소행, 근무성적, 전후 비위행위 등과 함께 징계 수위(징계양정)를 결정하는 참작 자료로는 활용될 수 있습니다.
