노동
B공단의 직원인 A는 동료 직원들에 대한 성비위 신고로 인해 직위해제와 강등 처분을 받았습니다. A는 이 처분들이 부당하다고 주장하며 처분 무효 확인과 함께 위자료 5,000,000원 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 직위해제 사유가 부당하고 혐의 확정 전 조치였으며 직위해제 기간이 부적절했다고 주장했고 강등 처분도 무효라고 주장했습니다. 하지만 법원은 원고의 주장을 받아들이지 않고 직위해제와 강등 처분 모두 적법하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 청구는 기각되었고 항소 역시 기각되었습니다.
원고 A는 B공단 소속 직원으로, 2020년 6월 동료 직원 E, F으로부터 성비위 신고를 받았습니다. 이에 B공단은 2020년 6월 29일 원고에게 직위해제 및 본부 대기근무 명령을 내렸고, 이어서 2020년 10월 27일에는 '일반직 3급으로의 강등처분 및 전남지사 발령' 징계를 내렸습니다. 원고는 이러한 직위해제와 강등처분이 부당하다고 주장하며 법원에 무효 확인과 함께 위자료 5,000,000원의 지급을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 원고는 직위해제가 인사규정상 사유에 해당하지 않고, 성비위 혐의 확정 전 처분이며, 정당한 직위해제 기간인 3개월을 넘겼으므로 위법하다고 주장했습니다. 또한 강등처분 역시 부당하다고 보았습니다.
이 사건 직위해제처분 무효 확인을 구할 법률상 '확인의 이익'이 있는지 여부, 피고의 직위해제처분이 인사규정상 직위해제 사유에 해당하는지 여부, 성희롱 혐의 확정 전 직위해제 처분의 적법성 여부, 정당한 직위해제 기간(3개월) 경과 후에도 직위를 부여하지 않은 것이 위법한지 여부, 피고의 강등처분이 정당한지 여부, 그리고 직위해제 및 강등 처분으로 인한 정신적 피해에 대한 위자료 청구의 타당성 여부
법원은 직위해제 처분의 효력이 상실되었더라도 승진 및 승급에 불이익이 있으므로 원고에게 무효 확인을 구할 이익이 있다고 인정했습니다. 그러나 본안 판단에서는 원고의 성비위 행위가 직무태도 불성실에 해당하여 직위해제 사유가 된다고 보았고 성희롱 혐의 확정 전 직위해제는 피해자 분리를 위한 적절한 조치였다고 판단했습니다. 또한 직위해제 기간 3개월 초과도 추가 감사 필요성 등을 고려할 때 위법하다고 보지 않았습니다. 강등 처분 역시 원고의 성비위 행위 사실이 인정되고 징계 양정도 과도하지 않다고 판단하여 정당하다고 보았습니다. 이에 따라 원고의 직위해제 및 강등처분 무효 확인 청구와 위자료 청구를 모두 기각하고 원고의 항소를 기각했습니다.
원고의 직위해제 및 강등 처분 무효 확인 청구와 위자료 청구를 모두 받아들이지 않고, 제1심 판결과 같은 결론으로 원고 패소 판결을 선고하며 원고의 항소를 기각했습니다. 항소 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
대법원 판례(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등)에 따르면 비록 처분의 효력이 상실되었더라도 인사규정 등에 의해 승진·승급에 제한이 가해지는 등 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 그 위험이나 불안을 제거하기 위해 확인 판결이 유효·적절한 수단인 경우 이미 효력을 상실한 직위해제처분이라도 무효 확인을 구할 '확인의 이익'이 있다고 봅니다. 이 사건에서 원고의 직위해제 기간이 경력평정 및 승급 기간에서 제외되어 승진·승급에 불이익을 받게 되므로 확인의 이익이 인정되었습니다. 피고의 인사규정 제42조 제1항 제1호는 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직무태도가 심히 불성실한 자'에 대해 직위해제를 할 수 있도록 규정하며 법원은 원고의 성비위 행위가 이러한 '직무태도가 심히 불성실한 경우'에 해당한다고 판단했습니다. 또한 피고의 '성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침'에 따라 성비위 혐의가 확정되기 전이라도 피해자 보호를 위한 직위해제 처분이 가능하며 이는 적절한 조치로 보았습니다. 인사규정상 직위해제 기간이 3개월로 정해져 있더라도 징계의결 요구 중인 자는 징계 의결 확정 시까지 직위를 부여하지 않을 수 있다는 규정과 원고가 직위해제 중에도 업무 보고를 받는 등 추가 감사가 필요했던 점 등을 고려하여 3개월을 초과한 직위해제가 위법하다고 보지 않았습니다. 강등처분의 적법성 판단 시에는 징계 사유의 정당성, 징계의 비례성, 징계 절차의 적법성을 종합적으로 고려하며 법원은 원고의 성비위 행위가 충분히 인정되고 특히 원고가 사건 후 피해자를 고소하는 등 2차 가해를 하고 반성 없는 태도를 보이는 점 등을 들어 강등처분이 부당하지 않다고 판단했습니다.
직장 내 성비위 신고가 접수되면 혐의 확정 전이라도 피해자 보호를 위한 업무 및 공간 분리 등 '인사 조치'가 이루어질 수 있으며 이러한 조치는 직장 내 괴롭힘 예방 지침 등에 근거할 수 있습니다. 직위해제는 징계와 별개로 직무수행 능력이 부족하거나 직무태도가 불성실할 때 내려질 수 있으며 성비위 혐의가 이에 해당할 수 있습니다. 직위해제 기간이 길어지더라도 징계 절차 진행이나 추가 감사 필요성 등 특별한 사유가 있다면 직위해제 자체가 위법하다고 보기 어려울 수 있습니다. 직위해제 처분이 나중에 다른 징계 처분으로 대체되어 효력이 상실되더라도 해당 직위해제 기간이 승진이나 승급 등 인사고과에 영향을 미친다면 그 무효를 다툴 법률상 이익이 인정될 수 있습니다. 징계 조사 과정에서 본인의 주장을 일관되게 펼치고 진술을 번복하지 않는 것이 중요하며 특히 기억이 나지 않는다고 진술했다가 나중에 다른 주장을 하는 경우 신빙성이 낮게 평가될 수 있습니다. 피해자에 대한 2차 가해(예: 무고 고소)는 징계 수위 결정에 매우 불리하게 작용할 수 있으며 반성 없는 태도로 평가되어 징계의 정당성을 뒷받침하는 요소가 될 수 있습니다. 직위해제 중이더라도 업무 관련 보고를 받거나 업무 지시를 하는 행위는 직무수행을 계속하는 것으로 비춰질 수 있어 추가적인 징계 사유가 되거나 직위해제의 정당성을 약화시키기 어렵게 만들 수 있습니다.
