학교법인 교원들의 동결된 임금 청구 승소 사건

학교법인 A(피고)가 소속 교원들(원고들)의 임금을 부당하게 동결한 것에 대해 원고들이 미지급 임금 및 지연이자를 청구하였고, 제1심 법원이 원고들의 손을 들어주자 학교법인 A가 항소했습니다. 항소심 법원은 학교법인 A의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다. 법원은 학교법인 A가 교원 보수표를 변경하며 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경 절차를 따르지 않아 해당 변경이 무효라고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (E, F, G, H): 학교법인 A 소속 교원들로, 2014년부터 동결된 임금을 지급해 달라고 청구한 측입니다.
• 피고 (학교법인 A): 소속 교원들의 임금월액을 동결하고 원고들의 임금 지급 청구를 거부하며 항소한 학교법인입니다.

분쟁 상황

학교법인 A는 2014학년도부터 현재까지 소속 교원들의 봉급월액을 동일하게 작성하여 지급하는 방식으로 사실상 봉급을 동결했습니다. 이에 교원들은 임금 동결이 근로기준법이 정한 취업규칙의 불이익 변경 절차를 위반하여 무효이므로, 동결된 기간 동안의 미지급 임금과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 학교법인 A는 개별 학년도 교직원 보수표가 교직원보수규정보다 우선 적용되어야 하고, 직원 노동조합의 단체협약을 통해 교원 임금을 변경하는 관행이 있었으므로 불이익 변경이 아니라고 주장하며 다투었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 학교법인이 개별 학년도 교직원 보수표를 변경하면서 기존의 '교직원보수규정'보다 교원에게 불이익하게 적용하는 것이 정당한지 여부입니다.
2. 교원들의 임금을 동결한 행위가 '근로기준법 제94조'에 따른 취업규칙의 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부입니다.
3. 피고 소속 직원들로 구성된 노동조합이 체결한 단체협약을 교원들에게도 동일하게 적용하여 임금을 동결하는 관행이 근로계약의 내용으로 인정될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 피고 학교법인 A의 항소를 기각했습니다. 법원은 제1심 법원의 사실인정과 판단이 정당하다고 수긍하며 다음과 같이 결정했습니다.

1. 새로 작성되거나 변경된 개별 학년도 교직원 보수표가 '교직원보수규정 제6조'에 비해 교원들에게 불이익하게 작성·변경되었고, 강행규정인 '근로기준법 제94조'에 따른 작성·변경 절차를 위반한 이상 무효라고 판단했습니다. 따라서 피고의 '신법우선의 원칙' 또는 '특별법우선의 원칙' 주장은 받아들여지지 않았습니다.
2. 피고 소속 직원들로 구성된 노동조합이 체결한 단체협약에 따라 교직원보수규정에 따른 교원의 임금 조건을 불이익하게 변경해 온 관행은 인정하기 어렵다고 보았습니다. '근로기준법 제94조 제1항 단서'에 따른 교원의 동의 없이 직원 노동조합의 단체협약만으로 교원의 임금을 불이익하게 변경하는 것은 유효한 근로계약의 내용으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 원고들의 청구를 일부 받아들인 제1심 판결이 정당하므로 피고의 항소는 이유 없다고 판결했습니다.

결론

피고 학교법인 A의 항소는 기각되며, 항소에 따른 모든 비용은 피고가 부담해야 합니다.

연관 법령 및 법리

이 판결과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경): 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 따라야 하는 절차를 규정합니다. 특히 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 본 사건에서 학교법인이 교원들의 봉급을 동결한 것은 기존의 '교직원보수규정'에 비추어 교원들에게 불이익한 변경으로 판단되었고, '근로기준법 제94조 제1항 단서'에 따른 교원들의 동의를 받지 않았으므로 무효로 인정되었습니다. 이는 근로자에게 불이익한 근로조건 변경 시 사용자의 의무를 명확히 하는 중요한 법리입니다.
2. 신법우선의 원칙 및 특별법우선의 원칙 배제: 피고는 개별 학년도 교직원 보수표가 '신법' 또는 '특별법'에 해당하므로 '구법' 또는 '일반법'인 교직원보수규정보다 우선 적용되어야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 근로기준법상 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인 보수표에는 이러한 법원칙이 적용될 수 없다고 보았습니다. 즉, 법적 절차를 위반하여 무효가 된 규정은 그 자체로 효력이 없으므로 다른 법원칙에 따라 우선 적용될 수 없다는 것입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로자의 임금 등 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 반드시 '근로기준법 제94조'에서 정하는 절차를 준수해야 합니다. 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 절차를 지키지 않은 불이익 변경은 무효가 될 수 있습니다.
2. 취업규칙(보수규정 포함)보다 개별적으로 작성된 보수표가 우선 적용된다는 주장은, 그 보수표가 취업규칙에 비해 근로자에게 불이익하며 적법한 변경 절차를 거치지 않았다면 받아들여지지 않을 수 있습니다.
3. 특정 관행이 근로계약의 내용을 이룬다고 주장하려면, 그 관행이 명확하고 지속적이며, 근로자들의 암묵적 또는 명시적 동의 하에 형성되었다는 충분한 증거가 필요합니다. 특히, 교원의 근로조건을 불이익하게 변경하는 사안에 대해서는 교원들 자체의 동의 여부가 중요하며, 다른 직종의 노동조합 합의만으로는 그 효력이 미치지 않을 수 있습니다.
4. 미지급 임금을 청구할 때는 원금 외에 이에 대한 지연이자도 함께 청구할 수 있으므로, 관련 금액과 계산 기준일을 명확히 하여 주장해야 합니다.