행정
두 개의 노동조합이 자신들과는 별개로 설립된 한 노동조합과 두 건설회사가 체결한 단체협약 및 임금협약의 무효를 주장하며 소송을 제기했습니다. 특히 이 단체협약에 포함된 '회사는 작업자 채용시 조합원으로 인정된 자를 우선 채용한다'는 규정이 부당노동행위에 해당하며 무효라고 주장했습니다. 원고들은 피고 노동조합의 설립 절차와 단체교섭 절차에 하자가 있고 교섭대표 노동조합 지위가 없으므로 체결된 협약 전체가 무효라고 주장했습니다. 하지만 법원은 피고 노동조합의 설립과 단체교섭 절차에 중대한 하자가 있다고 보기 어렵고, 우선채용규정은 노동조합법에서 허용하는 유니온숍 협정에 해당하여 유효하다고 판단하여 원고들의 모든 청구를 기각했습니다.
기존 노동조합인 원고들이 새로운 노동조합인 피고 노동조합과 건설회사들 사이의 단체협약 내용에 반발하여 발생한 분쟁입니다. 피고 노동조합과 건설회사들이 체결한 단체협약에는 ‘회사는 작업자 채용시 조합원으로 인정된 자를 우선 채용한다’는 조항이 있었고, 원고들은 이 조항이 다른 노동조합 소속 근로자들의 고용 기회를 박탈하고 평등권을 침해한다고 보아 해당 단체협약의 무효를 확인해달라고 소송을 제기했습니다.
피고 노동조합의 설립 절차 및 단체교섭 절차가 적법한지 여부, 피고 노동조합과 건설회사들 간의 단체협약 및 임금협약의 유효성 여부, 특히 '조합원 우선채용' 조항이 부당노동행위에 해당하며 무효인지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고들의 주위적 청구(단체협약 및 임금협약 전체의 무효 확인)와 예비적 청구('조합원 우선채용' 조항의 무효 확인)를 모두 기각했습니다. 이는 피고 노동조합의 설립 및 단체협약 체결 과정에 법률상 중대한 하자가 없으며, 우선채용 조항은 법적으로 허용되는 유니온숍 협정이라고 보았기 때문입니다.
재판부는 피고 노동조합의 설립이 노동조합법상 무효라고 볼 정도의 중대하고 명백한 하자가 없고, 단체교섭 및 단체협약 체결 절차 역시 적법하게 이루어졌다고 판단했습니다. 또한 피고 노동조합이 해당 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우 체결할 수 있는 '유니온숍 협정'에 따라 조합원 우선채용 규정은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 주로 노동조합법상의 여러 규정과 법리가 적용되었습니다.
1. 확인의 소의 이익 (확인판결을 받을 권리) 확인의 소는 현재 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안과 위험이 있고, 법원의 확인판결이 이 분쟁을 해결하는 가장 유효하고 적절한 수단일 때 허용됩니다. 과거의 법률관계에 대해서는 원칙적으로 확인의 이익이 없지만, 관련 분쟁을 해결하는 데 필요하다면 예외적으로 인정될 수 있습니다. 이 사건에서는 피고 E와의 하도급 계약이 해지되었고, 피고 D와는 우선채용규정을 삭제하는 보충협약을 체결했음에도 불구하고, 관련 다수 분쟁이 발생할 우려가 있어 예외적으로 확인의 이익이 인정되었습니다.
2. 노동조합법 제2조 (노동조합의 실질적 요건) 노동조합법 제2조는 노동조합의 정의와 그 실질적 요건을 규정합니다. 사용자의 지배나 개입으로 설립된 경우 등 헌법 제33조 제1항의 요청에 바탕을 둔 실질적 요건을 갖추지 못했다면, 비록 설립 신고가 수리되었더라도 노동조합 설립이 무효로 볼 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 피고 노동조합의 설립 경위, 조합원 총회 여부, 조합원 수 등이 불분명하다는 원고들의 주장이 인정되지 않았고, 설령 원고들의 주장처럼 임시총회 장소가 불분명하거나 조합원 자격에 대한 의문이 있더라도, 그러한 사유만으로는 노동조합 설립을 무효로 볼 정도의 중대하고 명백한 하자로 보기 어렵다고 판단되었습니다.
3. 노동조합법 제29조의2 제9항 및 시행령 제14조의3 제1항, 제14조의5 제1항 (단체교섭 창구 단일화 절차) 노동조합법과 그 시행령은 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구했을 때, 사용자가 이를 7일간 공고하고 이후 교섭요구 노동조합을 확정하여 5일간 공고해야 하는 절차를 규정하고 있습니다. 이는 다른 노동조합이나 근로자들이 교섭 참여 여부를 결정할 수 있도록 하기 위함입니다. 이 사건에서 법원은 피고 D, E가 피고 노동조합의 단체교섭 요구 사실을 공고하고, 이후 피고 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정 공고하는 등 관련 법령에 따른 절차를 모두 적법하게 거쳤다고 판단했습니다.
4. 단일 노동조합과 교섭대표노동조합 지위 대법원 판례(2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결)에 따르면, 하나의 사업 또는 사업장에 유일하게 존재하는 노동조합은 형식적으로 교섭창구 단일화 절차를 거치더라도 ‘교섭대표노동조합’의 지위를 취득할 수 없습니다. 이는 교섭창구 단일화 제도가 복수 노동조합 간의 교섭 대표를 정하기 위한 것이기 때문입니다. 하지만 이 사건에서는 피고 노동조합이 유일한 노동조합 지위에서 체결한 단체협약의 효력이 이 이유만으로 곧바로 부정되는 것은 아니라고 보았습니다. 즉, 교섭대표노동조합 지위는 없으나, 유일한 노동조합으로서의 단체교섭권은 인정된다는 취지입니다.
5. 노동조합법 제81조 제1항 제2호 단서 (부당노동행위 및 유니온숍 협정) 노동조합법 제81조 제1항 제2호 본문은 '근로자가 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위'를 부당노동행위로 금지합니다. 그러나 단서 조항은 '노동조합이 해당 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때'에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 '유니온숍 협정')의 체결을 예외적으로 허용합니다. 이 사건에서 법원은 피고 노동조합이 단체협약 체결 당시 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있었으므로, '조합원 우선채용규정'은 이 유니온숍 협정에 해당하여 부당노동행위가 아니며 유효하다고 판단했습니다.
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