행정
원고인 지방공무원 학예연구사 A는 아산시장의 겸직 불허 처분에도 불구하고 대학교에 출강했고, 시장의 역점 사업에 반대하는 칼럼을 기고했습니다. 이에 아산시장은 A를 하위 직급의 무보직 주무관으로 전보 발령했습니다. A는 이 발령이 법령 위반이자 재량권 남용에 해당하며 사실상의 징계라고 주장하며 취소를 청구했습니다. 법원은 아산시의 인사 발령이 연구직 공무원의 정원 배정 조례를 위반했으며, A의 전문성과 경력을 무시하고 실질적으로 강등에 해당하는 조치였음에도 정당한 사유가 부족하고 징계 절차 없이 이루어져 위법하다고 판단했습니다. 결국 법원은 피고 아산시장이 원고에게 내린 인사 발령 처분을 취소했습니다.
원고 A는 D대학교에 출강하기 위해 2022년 8월과 2023년 3월 두 차례 겸직 허가를 신청했으나, 아산시장으로부터 '직무 연관성 없음', '원거리 출강으로 직무 수행에 영향' 등의 사유로 모두 불허되었습니다. 그럼에도 원고는 2022년 9월부터 12월, 2023년 3월부터 6월까지 해당 대학교에 출강했습니다. 또한, 2023년 7월 3일에는 아산시장의 역점 사업인 G 개발 정책에 반대하는 칼럼을 언론에 기고했습니다. 이틀 뒤인 2023년 7월 5일, 아산시장은 정기인사를 통해 원고를 아산시청 문화유산과 C팀장(6급 상당)에서 아산시 J 행정복지센터 주무관(무보직, 7급 상당)으로 전보 발령했습니다. 원고는 이 인사 발령이 자신의 겸직 위반 및 정책 비판 칼럼 기고에 대한 보복성 조치이며, 법령 위반 및 재량권 남용에 해당한다고 주장하며 인사 발령 취소 소송을 제기했습니다.
공무원에 대한 인사 발령이 해당 지방자치단체의 조례에 따른 직급별 정원 배정 규정을 준수했는지, 공무원의 전문성과 경력을 충분히 고려했는지, 그리고 사실상의 강등(강임)에 해당하는 불이익한 조치임에도 불구하고 정당한 업무상 필요성이 있었는지, 징계 사유가 있다면 정식 징계 절차를 거치지 않고 인사 발령을 통해 사실상의 징계를 내린 것이 재량권 일탈 및 남용에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 피고 아산시장이 2023년 7월 10일 원고에게 한 인사 발령 처분을 취소하고 소송 비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 아산시장의 인사 발령이 아산시 조례상 연구직 공무원의 정원 배정 원칙을 위반했으며, 16년 경력의 학예연구사인 원고의 전문성과 경력을 전혀 고려하지 않은 조치였다고 보았습니다. 특히, 기존 팀장 보직(6급 상당)에서 행정복지센터 주무관(7급 상당)으로의 전보는 실질적으로 강등(강임)에 해당하는 불이익을 주었음에도 불구하고 그에 합당한 정당한 사유가 없다고 판단했습니다. 또한, 원고의 겸직 불허 위반 및 정책 반대 칼럼 기고가 징계 사유가 될 수 있으나, 정식 징계 절차를 거치지 않고 인사 발령을 통해 사실상의 징계를 내린 것은 공무원의 신분 보장을 무력화할 위험이 있어 부당하다고 보아 원고의 청구를 인용했습니다. 이 판결은 공무원 인사권 행사에 있어 법령 준수 및 재량권의 한계, 그리고 징계 절차의 중요성을 다시 한번 강조한 의미가 있습니다.
공무원에 대한 인사는 국가공무원법, 지방공무원법 등 관련 법령에 근거하며, 공무원의 직급과 직종, 전문성, 경력 등을 고려하여 적격한 직위에 임용해야 합니다. 지방자치법 제118조 및 지방자치단체의 행정기구와 정원기준 등에 관한 규정 제30조 제4항에 따르면, 지방자치단체의 장은 조례로 정한 정원관리기관별 정원 범위 내에서 공무원을 임용해야 합니다. 이 사건에서 아산시 조례는 학예연구사 직급을 본청에만 두도록 정했는데, 연구사 정원이 없는 행정복지센터로의 전보는 이 규정을 위반한 것입니다. 또한 지방공무원법 제30조의5 및 지방공무원 임용령 제7조 제2항은 임용권자가 공무원의 전공분야, 근무경력, 전문성 등을 고려하여 적재적소에 임용해야 한다고 규정합니다. 법원은 16년 경력의 학예연구사인 원고에게 문화재 관리와 공중화장실 관리 업무를 맡긴 것이 원고의 전문성과 무관하며, 기존 부서에서 배제하기 위한 조치로 판단했습니다. 전직이나 전보 처분은 인사권자의 재량에 속하지만, 업무상 필요성과 공무원의 생활상 불이익을 비교, 형량하여 종합적으로 고려해야 하며, 재량권의 한계를 벗어나거나 남용한 경우 위법합니다. 특히, 원고에 대한 인사 발령은 기존 6급 상당의 팀장 직위에서 7급 상당의 주무관 직위로의 전보로, 지방공무원법 제5조 제4호가 정한 강임(하위 직급으로의 직위 변경)의 성격을 가집니다. 법원은 이러한 실질적 강임에 준하는 인사 발령을 정당화할 만한 충분한 사유가 없다고 보았습니다. 또한, 지방공무원법 제60조는 공무원의 신분 보장을 규정하고 있으며, 징계 사유가 있을 경우 정식 징계 절차를 거쳐야 합니다. 원고의 겸직 불허 위반 및 정책 비판 칼럼 기고가 징계 사유가 될 수 있었으나, 피고가 징계 절차 없이 사실상의 징계 성격을 갖는 인사 발령을 한 것은 징계 혐의자의 절차적 권리를 침해하고 공무원의 신분 보장을 무력화할 위험이 있어 부당하다고 판단했습니다.
공무원이 겸직을 하려면 반드시 소속 기관장의 사전 허가를 받아야 하며, 허가 없이 겸직을 강행할 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 공무원은 지방자치단체의 정책에 대해 비판적인 의견을 표명할 자유가 있지만, 이로 인해 불이익한 인사 조치를 받았다고 판단될 경우 부당 인사 발령으로 다툴 수 있습니다. 공무원 인사 발령은 법령이 정한 직급별 정원 배정 원칙과 공무원의 전문성, 경력, 적성 등을 종합적으로 고려해야 하며, 이러한 기준을 위반하거나 재량권을 남용한 인사 발령은 취소될 수 있습니다. 특히, 실질적으로 강등(강임)에 해당하는 불이익한 인사 발령은 합당한 업무상 필요성이 있어야 하며, 징계 사유에 근거한 것이라면 반드시 정식 징계 절차를 거쳐야 합니다. 징계 절차 없이 사실상의 징계 성격을 갖는 인사 발령은 공무원의 신분 보장을 위협할 수 있습니다. 부당한 인사 발령에 대해 불복하려면 소청 심사를 거쳐 행정 소송을 제기할 수 있습니다.
