행정 · 노동
한국과학기술원 책임행정원인 원고가 피고(한국과학기술원)의 '봉사활동의 날'에 근무시간 중 골프장을 이용한 사실이 감독기관 감사에 의해 적발되어 피고로부터 정직 1개월의 징계처분을 받았습니다. 원고는 징계처분이 무효임을 주장하며 소송을 제기했으나, 법원은 원고가 부서장의 승인을 받아 직장을 이탈한 것은 '직장이탈금지' 의무 위반으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 하지만 '봉사활동의 날'의 취지에 맞지 않는 개인적인 유흥 활동으로 인해 피고의 품위를 실추시킨 점, 감독기관의 징계 요청이 있었기에 포상 등의 공적을 이유로 징계 수위를 감경할 수 없었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 정직 1개월의 징계처분은 징계권자의 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
한국과학기술원 B학부행정팀의 책임행정원인 원고는 피고(한국과학기술원)와 노동조합이 체결한 단체협약에 따라 시행되는 '봉사활동의 날'인 2017년 4월 26일, 2017년 6월 28일, 2018년 3월 28일 총 3회에 걸쳐 근무시간에 대덕특구 체육공원 골프장을 이용했습니다. 이 사실은 피고의 감독기관인 과학기술정보통신부 감사실의 감사에서 적발되었고, 감사실은 원고의 근무시간 중 골프장 이용을 이유로 피고에게 중징계 처분을 요청했습니다. 이에 피고는 2019년 1월 23일 직원징계위원회를 개최하여 원고의 행위가 인사규정 제28조의2(직장이탈금지), 취업규칙 제11조(결근), 제22조(휴가수속) 위반에 해당한다고 보고, 2019년 1월 28일 원고에게 정직 1개월의 징계처분을 통보했습니다. 원고는 이 징계처분이 부당하다고 주장하며 징계처분 무효 확인 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, '봉사활동의 날'에 개인적인 목적으로 골프장을 이용한 행위가 부서장의 승인을 받은 직장 이탈임에도 불구하고 '직장이탈금지' 의무 위반에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 이러한 행위가 근로자의 '성실의무' 또는 '품위유지의무'를 위반한 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 피고가 원고에게 내린 정직 1개월 징계처분이 징계권자의 재량권을 현저히 일탈하거나 남용한 것으로 보아 무효가 될 수 있는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 피고가 원고에게 내린 정직 1개월 징계처분이 무효가 아님을 확인했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고가 소속 부서장의 승인을 받아 직장을 이탈했으므로, 외견상 인사규정상 '직장이탈금지' 의무를 위반했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 '봉사활동의 날'이 근로자의 복리후생을 목적으로 하며, 피고가 봉사활동 내용에 대한 통제를 하지 않았으므로, 직장 이탈의 목적과 다른 활동을 했다고 하여 직장 이탈 승인의 효력이 소급하여 무효가 된다고 볼 수는 없다는 취지입니다. 그러나 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부에 대해서는, 원고의 비위 행위가 감독기관인 과학기술정보통신부의 감사로 발각되고 언론에 보도되어 피고의 공공기관 이미지가 실추된 점, 총 3회에 걸쳐 골프장을 이용한 점, 피고의 징계양정기준상 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 강급에서 정직 처분이 적정하다고 판단되는 점을 고려했습니다. 또한, 원고가 오랜 기간 성실히 근무하며 포상 이력이 있음에도 불구하고, 징계 규정에 따라 감사원 및 행정기관의 감사 처분 요구에 의한 징계는 처분 요구 수위보다 감경할 수 없다는 점이 중요하게 작용했습니다. 이 모든 사정을 종합할 때, 정직 1개월의 징계처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분이라고 보기는 어렵다고 결론 내렸습니다.
인사규정 제28조의2 (직장이탈금지): 교직원은 소속 부서장의 승인 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 안 된다고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 부서장의 승인을 받았으므로 이 조항 자체를 직접 위반했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 직장이탈금지 의무는 근로자가 근로계약에 따라 사용자에게 노무를 제공하고 사용자의 업무 지시를 따르도록 하기 위함입니다. 단체협약 제49조 (직장 체육 진흥) 3항: 피고와 노동조합이 체결한 단체협약에 따라 사용자는 매월 '봉사활동의 날'을 조합과 합의하여 시행할 수 있습니다. 법원은 이 '봉사활동의 날'이 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 및 복리후생을 목적으로 제정된 것으로 해석했으며, 피고가 봉사활동의 내용이나 근거 자료를 요구하지 않는 등 근로자들의 자율에 맡겨 시행한 점을 들어 직장 이탈 자체의 승인 효력이 무효화된다고 보지는 않았습니다. 징계재량권의 범위 및 한계: 징계권자가 징계 사유가 있는 근로자에게 어떤 징계 처분을 내릴지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속합니다. 다만, 그 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 즉, 징계의 내용이 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정 기준 등을 종합적으로 고려할 때 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때만 징계가 무효가 될 수 있습니다. 성실의무 및 품위유지의무: 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 성실하게 노무를 제공할 의무가 있으며, 특히 공공기관 직원에게는 공직 유관 기관의 직원으로서 사회적 책임에 맞는 품위를 유지할 의무가 있습니다. 본 사건에서는 직장이탈금지 의무 위반은 아니더라도 '봉사활동의 날'의 취지에 맞지 않는 개인적인 유흥 활동은 성실의무 및 품위유지의무 위반으로 인정될 수 있다고 보았습니다.
'봉사활동의 날'과 같이 근로자의 복리후생을 위해 부여된 자율적인 근무시간은 그 본래의 취지에 맞게 활용해야 합니다. 비록 직장 이탈을 정식으로 승인받았더라도, 그 시간이 개인적인 유흥 활동에 사용된다면 성실의무나 품위유지의무 위반으로 간주될 수 있음을 유념해야 합니다. 특히 공공기관이나 이와 유사한 성격의 기관에 근무하는 직원은 일반 기업의 직원보다 더 높은 수준의 윤리적 의무와 품위유지 의무를 부담하게 됩니다. 이는 기관의 대외적 이미지와 국민의 신뢰에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다. 감독기관의 감사 결과에 따라 징계가 요구된 경우, 해당 기관의 징계위원회는 직원의 평소 공적이나 긍정적인 근무 태도를 고려한 징계 감경이 법적으로 제한될 수 있습니다. 따라서 아무리 오랫동안 성실히 근무했더라도, 감독기관의 처분 요구가 있다면 징계가 감경되지 않을 수 있다는 점을 이해해야 합니다. 근무 규정, 특히 단체협약이나 취업규칙의 내용을 정확히 숙지하고 준수하는 것이 중요합니다. 애매하거나 해석의 여지가 있는 부분에 대해서는 사전에 소속 부서나 인사팀에 문의하여 오해의 소지를 없애는 것이 바람직합니다.
