행정
이 사건은 노동조합인 원고가 소속된 회사인 피고가 성과연봉제를 도입하는 새로운 취업규칙을 만들었지만, 이를 노동조합이나 근로자 과반수의 동의 없이 결정한 것에 대한 문제를 다루고 있습니다. 원고 측은 새로운 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경이라고 주장하며, 이에 대한 동의 없이 취업규칙을 변경한 것은 근로기준법을 위반한 것이라고 주장합니다. 반면, 피고 측은 새로운 취업규칙이 근로자에게 불리하지 않으며, 사회통념상 합리적인 변경이라고 주장하며, 근로자들의 사전합의권 남용이나 포기가 있었다고 주장합니다.
판사는 원고의 주장을 받아들여 새로운 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경이 될 가능성이 있다고 판단하고, 근로기준법에 따라 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 유효하지 않다고 결정했습니다. 또한, 피고의 주장에 대해 새로운 취업규칙의 사회통념상 합리성을 인정하기에는 부족하다고 판단하고, 근로자들의 사전합의권 남용이나 포기가 소명되지 않았다고 봤습니다. 따라서, 채무자 회사는 새로운 취업규칙에 대한 노동조합의 동의를 받아야 하며, 기존 근로자에게는 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 한다고 결론지었습니다. 가처분 신청에 대해서는 채권자 조합의 신청이 일부 인용되고, 나머지는 기각되었으며, 채무자가 소송비용을 부담하도록 명령했습니다.
