행정
C대학교 교수였던 A는 학생들에 대한 성희롱, 성폭력 및 인권침해와 함께 연구윤리 위반 행위로 인해 해임되었습니다. A는 이 해임 처분이 부당하다며 소송을 제기했지만, 교원소청심사위원회와 항소심에 이어 대법원까지 A의 상고를 기각하고 해임 처분이 정당하다고 판단했습니다. 이 판결에서는 일부 비위 사실에 대한 증거 수집 과정의 적법성 문제와 해임 처분의 재량권 남용 여부가 쟁점이 되었으나, 법원은 해임 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 수 없다고 판단하며 처분을 유지했습니다.
C대학교 교수로 재직 중이던 원고 A는 2018년 7월 학생들의 신고로 성희롱 및 성폭력 의혹 조사를 받게 되었습니다. C대 인권센터는 조사를 통해 A가 우월적 지위를 이용해 학생들에게 부당한 질책, 요구, 생활 통제, 욕설, 모욕적 발언, 과도한 사생활 간섭 및 업무 지시 등으로 인권을 침해하고, 피해자에게 성희롱 및 성폭력을 가한 사실을 모두 인정했습니다. 인권센터는 중징계(최소 정직 3개월)를 총장에게 요청했습니다. 이와 별개로 2019년 8월, A의 연구윤리 위반 의혹에 대한 조사가 진행되었고, C대 G위원회는 A가 5편의 논문에서 부당 중복게재, 부당 중복사용, 부당 공저자 표시, 인용 부정확 등 비교적 중대한 연구부적절 행위를 저질렀다고 판정했습니다. C대 총장은 이 두 가지 징계의결 요구를 병합하여 교원징계위원회에 회부했고, 징계위원회는 A에 대해 해임을 의결했습니다. 이에 따라 A는 2019년 8월 29일 해임 통보를 받게 되었고, 이에 불복하여 교원소청심사위원회에 해임 처분 취소를 청구했으나 기각되자 행정소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 성희롱 조사 과정에서 확보된 원고의 이메일 내용이 위법하게 수집된 증거이므로 이를 징계사유로 삼는 것이 절차적 하자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고에 대한 성희롱, 성폭력, 인권침해, 연구윤리 위반 등 여러 징계사유들이 복합적으로 작용했을 때 해임 처분이 사회통념상 합당한지, 즉 재량권을 남용하거나 비례, 평등의 원칙에 위배되는 것은 아닌지 여부입니다. 셋째, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유만으로 해임 처분을 유지하는 것이 타당한지 여부입니다.
대법원은 원고 A의 상고를 기각하고, 해임 처분을 유지한 원심의 판단이 정당하다고 판결했습니다. 구체적으로, 대법원은 형사소송법상 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용되지 않으므로, 이메일이 위법하게 수집되었다는 사정만으로는 인권센터 조사가 절차적으로 하자가 있거나 해임 처분이 위법하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 법원은 원고가 제출한 증거들만으로는 해임 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정하기에 부족하며, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유만으로 해임 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다고 보았습니다. 따라서 해임 처분이 비례, 평등 원칙에 반하거나 신뢰보호 원칙에 위반하여 재량권의 한계를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다고 결론 내렸습니다.
결과적으로 C대학교 교수의 해임 처분은 대법원에서 최종적으로 정당하다고 인정되었습니다. 원고 A는 모든 상고비용을 부담하게 되었습니다.
이 사건과 관련하여 적용되거나 언급된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
이 판결은 교원으로서의 품위 유지 의무와 연구윤리의 중요성을 강조합니다.
