임의수당의 통상임금 포함 여부 판단 기준 변경 사건

이 사건은 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당 및 연차수당을 청구한 소송입니다. 핵심 쟁점은 회사가 지급하던 기술자격수당, 차량유지비, 식대, 통신보조금, 현장교통비 등의 ‘임의수당’이 통상임금에 포함되는지 여부였습니다. 회사는 이 수당들이 급여일 현재 재직 중이거나 해당 월 근무일수의 60% 이상을 근무해야 지급된다는 조건을 이유로 통상임금이 아니라고 주장했습니다. 하지만 대법원은 최근 전원합의체 판결을 통해 이러한 ‘재직조건’이나 ‘근무일수 조건’이 붙은 수당이라도 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건이라면 통상임금에 해당할 수 있다는 새로운 법리를 제시했습니다. 이에 따라 원심 법원이 임의수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 부분은 잘못이 있다고 보아 다시 심리하도록 환송한 판결입니다.

관련 당사자

• 원고들(A, B, C, D, E, F, G, H): 미지급 연장근로수당 및 연차수당의 지급을 청구한 근로자들
• 피고(I 주식회사): 근로자들에게 임금을 지급하는 회사

분쟁 상황

피고 회사에 근무하던 원고들은 회사가 지급하는 기술자격수당, 차량유지비, 식대, 통신보조금, 현장교통비 등의 각종 ‘임의수당’이 실제로는 통상임금에 해당함에도 불구하고, 회사가 이를 통상임금 계산에서 제외하여 연장근로수당과 연차수당을 적게 지급했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 미지급된 연장근로수당 및 연차수당의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 회사는 이 수당들이 급여일 현재 재직 중일 것과 해당 월 근무일수의 60% 이상을 근무할 것을 조건으로 지급되므로 통상임금에 해당하지 않는다고 맞섰습니다. 원심 법원은 회사의 주장을 일부 받아들여 임의수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으나, 대법원에서 이 판단이 통상임금 법리를 오해한 것으로 지적되었습니다.

핵심 쟁점

피고 회사가 지급하는 기술자격수당, 차량유지비, 식대, 통신보조금, 현장교통비 등 ‘임의수당’이 급여일 현재 재직 중이거나 해당 월 전체 일수 중 60% 이상 근무해야 한다는 ‘재직조건’ 및 ‘근무일수 조건’이 붙어 있는 경우에도 ‘통상임금’에 포함되어 연장근로수당 및 연차수당 산정의 기초가 되어야 하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 원고들의 미지급 연장근로수당 및 연차수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송했습니다. 이는 ‘재직조건’이나 ‘근무일수 조건’이 붙은 임금이라도 소정근로의 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건인 경우에는 통상임금에 해당할 수 있다는 새로운 법리에 따른 것입니다. 다만, 원고 A, B가 주장한 일반직 과장 또는 차장 직위에 상응하는 임금 지급 의무 주장은 받아들이지 않고 기각했습니다.

결론

대법원은 기존의 통상임금 판단 기준을 변경하여, ‘재직조건’이나 ‘근무일수 조건’이 부가된 임금이라 하더라도 해당 조건이 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 일반적으로 충족할 수 있는 성격이라면 통상임금으로 인정될 수 있다고 명확히 했습니다. 이로써 회사의 임의수당이 통상임금에 포함될 여지가 생겨, 미지급 연장근로수당 및 연차수당 청구에 대한 판단을 다시 하게 되었고, 이는 근로자들의 권리 구제에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 통상임금의 정의와 그 범위에 대한 해석이 핵심이었습니다. 통상임금은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 대법원은 최근 전원합의체 판결을 통해 다음의 법리를 명확히 했습니다. 첫째, 재직조건에 대해 근로자가 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 둘째, 근무일수 조건에 대해 일정 근무일수를 충족해야 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 소정근로일수 이내로 정해진 경우라면 통상임금성이 부정되지 않습니다. 설령 실제 근무일수가 부족하여 지급받지 못했더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있다면 통상임금에 산입하여 법정수당을 산정해야 합니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 이 법리들은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당 및 연차유급휴가수당 등 각종 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 확장 해석하는 중요한 기준이 됩니다.

참고 사항

회사가 지급하는 각종 수당에 ‘급여일 현재 재직 중’ 또는 ‘일정 근무일수 이상 근무’와 같은 조건이 붙어 있더라도, 해당 수당이 통상임금에 포함될 수 있습니다. 특히, 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 당연히 충족할 수 있는 정도의 근무일수 조건(예: 월 전체 일수 중 60% 이상)이라면 해당 수당은 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 자신의 급여 내역에서 이와 유사한 조건이 붙은 수당이 있다면, 해당 수당이 통상임금에 포함되어 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 및 연차유급휴가 수당 등의 법정수당이 정확하게 계산되었는지 확인해 볼 필요가 있습니다. 만약 회사가 이를 통상임금에서 제외하고 법정수당을 적게 지급했다면, 미지급된 차액을 청구할 수 있는 근거가 될 수 있습니다.