노동
이 사건은 회사인 피고 A 주식회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 연장근로수당 등의 산정 기준이 되는 '통상임금'에 해당하는지와, 회사와 직원들 사이에 '포괄임금제' 약정이 있었는지를 다툰 사건입니다. 직원 K와 B는 회사를 상대로 밀린 법정수당을 지급하라고 요구했습니다. 회사는 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당하지 않거나, 이미 포괄임금제 약정을 통해 모든 수당이 지급되었다고 주장했습니다. 대법원은 월급제 근로자 B에게 지급된 '고정시간외수당'은 소정근로의 대가로 보기 어렵다고 판단하여 이 부분에 대한 원심 판결을 파기하고 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 반면 시급제 근로자 K에게 지급된 '고정시간외수당'에 대해서는 회사가 스스로 통상임금임을 인정했으므로 회사의 상고를 기각했습니다. 또한 포괄임금제 약정 주장은 받아들이지 않았습니다.
피고 A 주식회사는 오랜 기간 동안 '시간외수당', '자기계발비', '시간외수당Ⅱ' 등 명칭을 변경해가며 기본급의 20%에 해당하는 수당을 지급해왔습니다. 이 수당은 초기에는 월급제 근로자에게만 지급되다가 이후 시급제 근로자에게도 지급되었고, 2011년 3월경부터는 '고정시간외수당'으로 불리게 되었습니다. 원고 K(시급제 근로자)와 원고 B(월급제 근로자)는 이 '고정시간외수당'이 연장·야간근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'에 포함되어야 한다고 주장하며 회사를 상대로 미지급된 법정수당을 요구했습니다. 회사는 이 수당이 통상임금이 아니거나, 혹은 '포괄임금제' 약정에 따라 모든 수당이 이미 지급되었다고 반박하여 소송이 시작되었습니다.
회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 '통상임금'에 해당하는지 여부, 그리고 회사와 직원들 사이에 실제 근로시간과 관계없이 일정액의 수당을 지급하는 '포괄임금제' 약정이 성립되었는지 여부입니다.
대법원은 원심 판결 중 월급제 근로자인 원고 B에 대한 부분을 파기하고 부산고등법원으로 환송했습니다. '고정시간외수당'이 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 어렵다고 판단하여 통상임금 요건인 '소정근로 대가성'에 대한 법리 오해와 심리 미진이 있다고 보았습니다. 한편 시급제 근로자인 원고 K에 대한 피고의 상고는 기각했습니다. 이는 피고가 시급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당한다는 점을 스스로 인정했기 때문입니다. 또한 포괄임금제 약정이 성립되었다고 단정하기 어렵다는 원심의 판단은 옳다고 보아 이 부분에 대한 상고는 받아들이지 않았습니다.
월급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 포함되는지 여부는 다시 판단하게 되었으며, 시급제 근로자에게 지급된 동종 수당은 통상임금에 포함되는 것으로 확정되었습니다. 포괄임금제는 인정되지 않았습니다.
이 사건은 '통상임금'의 판단 기준과 '포괄임금제'의 인정 요건에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원은 다음과 같은 원칙을 제시했습니다.
회사가 지급하는 각종 수당의 명칭이 실제 법적 성격을 결정하는 것은 아닙니다. 수당이 '통상임금'에 포함되는지 여부는 그 수당이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지를 기준으로 판단해야 합니다. 특히, 초과근무에 대한 대가로 지급되는 수당은 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한, '포괄임금제'는 근로 형태의 특수성 등으로 근로시간 산정이 어렵고, 명확한 합의가 객관적으로 인정될 때만 예외적으로 인정됩니다. 단순히 월급에 각종 수당이 포함되어 있다는 것만으로는 포괄임금제 합의가 있다고 단정하기 어렵습니다. 따라서 본인의 급여명세서에 기재된 각 수당이 어떤 성격인지 정확히 파악하는 것이 중요하며, 통상임금에 포함되어야 하는 수당이 제외된 채 연장근로수당 등이 계산되었을 경우, 미지급된 수당을 청구할 수 있습니다.
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