노동
울산과학기술원은 소속 직원 2명을 부당한 고소·고발, 근무태만, 보안문서 불법 해킹 등을 이유로 해고했습니다. 이 직원들은 해고가 부당하다며 구제 신청을 했고 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 울산과학기술원이 소송을 제기했고, 대법원은 한 직원의 '무분별한 고소·고발' 징계 사유는 정당성이 없다고 보았으나, 다른 징계 사유인 '근무태만'은 인정했습니다. 다른 한 직원의 해고는 모든 징계 사유가 정당하다고 판단하여 상고를 기각했습니다.
울산과학기술원의 한 노동조합 위원장이었던 피고보조참가인 1은 총장 등이 기술이전 보상금을 부당하게 지급하고 수수했다는 의혹, 초과근무수당 미지급, 노동조합 활동에 대한 부당한 지배·개입, 그리고 직장 내 성희롱 등의 혐의로 총장 및 관리자들을 검찰에 고소·고발하거나 여성가족부에 진정을 제기했습니다. 울산과학기술원은 이를 '무분별한 고소·고발'로 보고 근무태만과 함께 징계 해고 사유로 삼았습니다. 다른 직원인 피고보조참가인 2도 보안문서 불법 해킹 등의 사유로 해고되었습니다. 이에 대해 중앙노동위원회는 이들의 해고가 부당하다고 판정했고, 울산과학기술원이 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하면서 이 사건이 대법원까지 이르게 되었습니다.
근로자가 사용자 등을 대상으로 제기한 고소·고발 행위가 징계 사유에 해당하는지 판단하는 기준은 무엇인가요? 특히 노동조합 대표자의 고소·고발이 정당한 조합 활동으로 보호받을 수 있나요? 또한, 근무태만이나 보안문서 불법 해킹 등의 다른 징계 사유는 해고의 정당한 이유가 될 수 있나요?
대법원은 피고보조참가인 1의 '고소·고발' 행위가 대부분 합리적인 근거를 가진 적법한 권리행사이자 노동조합의 정당한 활동으로 보아 징계 사유로 볼 수 없다고 판단했습니다. 그러나 '근무태만' 징계 사유는 인정하여, 이 부분을 다시 심리·판단하도록 원심 법원에 환송했습니다. 한편, 피고보조참가인 2에 대한 해고는 '보안문서 불법 해킹', '무분별한 고소·고발', '행정절차 무시 업무처리' 등 모든 징계 사유가 정당하다고 보아 피고와 피고보조참가인 2의 상고를 모두 기각했습니다.
대법원은 근로자, 특히 노동조합 대표자의 고소·고발 행위가 설령 수사기관에서 불기소처분이 내려졌더라도 합리적인 근거를 바탕으로 한 것이라면 징계 사유가 될 수 없다는 법리를 다시 확인했습니다. 이는 근로자나 노동조합의 정당한 활동을 보호하는 중요한 기준이 됩니다. 반면 근무태만이나 보안문서 불법 해킹과 같은 명확한 직무 위반 행위는 징계 사유가 될 수 있음을 명확히 했습니다.
이 사건은 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법의 법리가 적용되었습니다.
회사의 부당하거나 위법한 행위에 대해 고소·고발을 고려하는 직원이 있다면, 다음과 같은 점을 참고할 수 있습니다.
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