행정 · 노동
피고 회사에 입사하여 근무하던 원고는 2014년 하반기 및 2015년 상반기 인사고과평가에서 최하위 등급을 받았습니다. 이에 피고는 조직 개편과 인사고과 결과에 따라 원고를 2015년 3월 1일 자로 대기발령하였고, 대기발령 기간 중 부여된 업무 과제에서도 원고는 낮은 평가를 받았습니다. 피고의 취업규칙 및 인사규정에는 무보직 상태로 3개월이 경과하면 해고한다는 규정이 있었고, 이에 따라 피고는 2015년 7월 17일 원고를 해고했습니다. 원고는 이 대기발령과 해고가 모두 인사권 남용이라며 무효확인 및 대기발령 기간 동안의 임금 차액 530만 원과 해고 이후의 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 1심과 2심 법원은 원고의 청구를 모두 기각했으나, 대법원은 해고의 정당성 판단에 대한 법리 오해를 이유로 원심판결 중 해고 무효확인 및 해고 이후 임금 청구 부분을 파기하고 부산고등법원으로 돌려보냈습니다. 대기발령의 정당성에 대한 상고는 기각되었습니다.
원고는 피고 회사에 근무하던 중 2014년 하반기 인사고과에서 관리직 254명 중 253위로 최하위 D등급을 받았고, 2015년 초 다면평가에서도 최하위 D등급을 받았습니다. 피고는 2015년 2월 조직 개편을 단행하여 원고가 소속된 팀을 폐지했으며, 이어서 2015년 2월 27일 원고를 대기발령했습니다. 대기발령 기간 동안 원고에게 업무 과제가 부여되었으나, 이 또한 D등급 평가를 받는 등 개선되지 않았습니다. 피고는 취업규칙에 따라 3개월간 무보직 상태가 지속된 원고를 2015년 7월 17일 자로 해고했습니다. 이에 원고는 자신의 대기발령과 해고가 모두 부당하다며 무효확인과 임금 지급을 청구하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 피고 회사가 원고에게 내린 대기발령이 사용자의 인사재량권을 남용한 것인지 여부와, 원고의 근무능력 부족을 이유로 한 해고가 근로기준법상 정당한 이유에 해당하는지 여부입니다. 특히 해고의 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근무능력이 불량한 '저성과자 해고' 법리가 올바르게 적용되었는지가 핵심 쟁점입니다.
대법원은 원심판결 중 2015년 7월 17일 자 해고 무효확인 청구 부분과 2015년 7월 17일부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송했습니다. 이는 해고의 정당성 판단에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고 본 것입니다. 나머지 상고, 즉 이 사건 대기발령의 정당성에 대한 원고의 주장은 기각되었습니다.
대법원은 저성과자 해고의 정당성을 판단함에 있어서 단순히 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 근로자의 근무성적이 개선되지 않았다는 이유만으로는 해고가 정당하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 해고의 정당성이 인정되려면 근로자의 근무성적이나 근무능력의 부진이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지, 또한 회사가 근로자에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 충분한 기회를 부여했는지 여부 등을 종합적으로 심리해야 한다고 보았습니다. 원심이 이러한 심리를 다하지 않았으므로, 해고 무효 확인 및 해고 기간 임금 청구 부분은 다시 판단하도록 환송했습니다. 그러나 조직 개편 및 인사고과에 따른 대기발령 자체는 정당한 인사권의 행사로 보아 권리남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
본 사건에서는 다음의 법률 및 법리가 중요하게 적용됩니다. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정합니다. 이는 회사가 취업규칙에 해고사유를 정했더라도, 실제 해고 시에는 '정당한 이유'가 있어야 함을 의미합니다. 저성과자 해고의 정당성 판단 기준: 법원은 사용자가 근로자를 해고할 때 단순히 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 한다고 봅니다. 더 나아가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다'는 등 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다. 대기발령 후 해고의 적용: 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진으로 인한 대기발령 후 일정 기간 보직을 받지 못하면 해고한다고 규정하더라도, 이 해고 역시 위의 저성과자 해고 정당성 판단 기준이 동일하게 적용됩니다. 종합적 고려 요소: 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무 내용, 요구되는 성과나 전문성 정도, 근무성적 부진의 정도와 기간, 사용자가 교육이나 전환 배치 등 개선 기회를 부여했는지 여부, 기회 부여 후 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다. 대기발령의 정당성: 대기발령을 포함한 인사명령은 기업의 조직 개편, 직무 능력 평가 등 업무상 필요한 범위 내에서 사용자의 고유 권한에 속하며, 상당한 재량이 인정됩니다. 대기발령의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 비교, 신의칙상 절차 준수 여부 등에 따라 정당성이 판단될 수 있으나, 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 당연히 권리남용에 해당하여 무효가 되는 것은 아닙니다.
저성과를 이유로 한 해고는 단순히 인사고과가 낮다는 이유만으로는 정당화되기 어렵습니다. 회사는 해당 근로자의 근무성적이나 능력이 다른 근로자에 비해 현저히 낮고, 상당 기간 개선되지 않으며, 앞으로도 개선 가능성이 희박하여 고용관계를 지속하기 어려운 수준인지 종합적으로 판단해야 합니다. 특히, 회사가 해당 근로자에게 교육이나 전환 배치 등 근무성적 및 능력 개선을 위한 충분한 기회를 제공했는지 여부가 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소가 됩니다. 따라서 근로자는 저성과를 이유로 해고 통보를 받았을 경우 회사가 개선 기회를 충분히 주었는지, 평가 과정이 공정했는지 등을 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 회사는 저성과자 해고를 고려할 때, 단순히 취업규칙이나 인사규정에 따른 절차를 넘어, 근로자의 개선 노력을 지원하고 평가의 객관성과 공정성을 확보해야 합니다. 대기발령 자체는 기업의 조직 개편이나 직무 능력 평가에 따른 정당한 인사권 행사로 인정될 수 있으나, 대기발령 후 해고로 이어질 때는 해고의 정당성 요건이 더욱 엄격하게 적용된다는 점을 유의해야 합니다.
