노동
조선대학교는 전임자의 갑작스러운 사직으로 인해 1개월간 임시 계약직원을 채용했습니다. 이후 공개채용 절차를 통해 같은 직원을 다시 1년 계약직으로 채용하고 1년 더 갱신하여 총 23개월가량 근무하였습니다. 대학이 두 번째 계약 기간 만료 후 재계약을 하지 않자, 해당 직원은 자신이 기간제법에 따라 2년 이상 근무한 것으로 보아야 하며 따라서 기간의 정함이 없는 근로자임을 주장하며 부당해고 구제신청을 제기했습니다. 대법원은 최초의 임시 계약과 공개채용을 통한 재고용 사이에 새로운 근로관계가 형성되어 근로관계가 단절되었다고 판단하며, 원고의 총 근무 기간이 2년을 초과하지 않아 무기계약직 전환 대상이 아니라고 보았습니다.
조선대학교는 예비군연대 참모의 갑작스러운 사직으로 인해 2013년 6월 20일부터 7월 19일까지 1개월간 원고와 임시 계약을 체결하였습니다. 이 계약서에는 정규직 대체 시 계약이 자동 종료된다는 조항이 있었습니다. 이후 2013년 7월 1일 공개채용 공고를 통해 계약직(1년 단위 계약 / 최대 2년 가능) 직원을 모집했고, 원고는 이 공개채용에 응시하여 합격했습니다. 원고는 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지 제2계약을, 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 제3계약을 체결했습니다. 총 23개월가량 근무한 후 2015년 5월 29일 계약기간 만료 통보를 받자, 원고는 자신이 2년을 초과하여 근무했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다며 부당해고 구제신청을 제기했습니다.
기간제 근로계약이 반복되거나 갱신된 경우 '계속 근로한 총기간'을 어떻게 산정할 것인지, 특히 임시 계약 후 공개채용 절차를 거쳐 재고용된 경우 기존 근로관계의 연속성을 인정하여 모든 기간을 합산할 것인지 아니면 근로관계가 단절된 것으로 볼 것인지가 핵심 쟁점입니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송하였습니다. 대법원은 원고의 최초 1개월 임시 계약과 이후 공개채용 절차를 거쳐 체결된 계약 사이에 '새로운 근로관계가 형성되었다'고 판단했습니다. 따라서 이 두 기간을 합산하여 '계속 근로한 총기간'을 산정할 수 없으므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다고 결정했습니다.
근로자의 초기 임시 계약 기간과 공개채용을 통한 정식 계약 기간은 별개의 근로관계로 인정되어 합산되지 않았습니다. 결과적으로 근로자의 총 근무 기간은 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하지 않아 무기계약직으로 전환될 수 없었고, 계약 만료는 부당해고로 인정되지 않았습니다.
