만 55세 이상 직원에게 임금피크제를 적용하여 임금을 삭감한 연구원의 조치에 대한 임금 청구 사건

피고 연구원이 만 55세 이상 정규직 직원들에게 성과연급제 또는 임금피크제를 적용하여 임금을 삭감하자, 원고 직원이 이는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(구 고령자고용법)에 위반된 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구한 사건입니다. 대법원은 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단한 원심판결을 확정하였습니다.

관련 당사자

• 원고 (직원): 만 55세 이상이 되어 성과연급제(임금피크제) 적용으로 임금 감소의 불이익을 받은 직원
• 피고 (○○○○○○연구원): 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 시행한 연구기관

분쟁 상황

피고 연구원은 2008년 전국공공연구노동조합과 신인사제도 시행에 합의하고, 2009년 1월 1일부터 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 성과연급제를 시행했습니다. 이 제도는 만 55세 이상이 되면 그 이전의 직급과 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14 역량등급, 2013년부터는 책임 2 역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 했습니다. 원고는 수석 20 역량등급이었으나 만 55세가 되면서 성과연급제를 적용받아 약 50등급이 일시에 하락한 것과 같은 결과가 되었고, 이로 인해 월 급여가 최소 약 93만 원에서 최대 약 283만 원까지 감소하는 불이익을 받았습니다. 원고는 이러한 조치가 구 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며 이 제도가 시행되지 않았더라면 받을 수 있었던 임금과의 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지 여부와 피고 연구원의 성과연급제(임금피크제)가 해당 법 조항이 금지하는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

대법원은 피고의 상고를 기각하며 원심의 판결이 정당하다고 보았고 상고비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고 연구원의 임금피크제 조치가 구 고령자고용법이 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라는 원심의 판단을 확정한 것입니다.

결론

대법원은 구 고령자고용법 제4조의4 제1항이 강행규정에 해당하므로, 이에 반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효임을 명확히 했습니다. 또한 피고 연구원의 성과연급제는 만 55세 이상 직원에게 임금이 대폭 삭감되는 불이익을 주면서도, 이에 대한 합리적인 대상 조치가 없었고 업무 내용이나 목표 수준에 변화가 있었다고 보기 어려워 연령 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(구 고령자고용법) 제4조의4 제1항의 해석과 적용입니다. 이 조항은 사업주가 임금 등 고용의 여러 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 대법원은 이 규정이 강행규정에 해당하므로, 만약 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이 규정에 반하는 내용을 정했다면 해당 조항은 무효라고 판단했습니다.

또한 대법원은 연령 차별이 '합리적인 이유가 없는' 경우를 판단할 때, 단순히 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우하더라도 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 포함한다고 보았습니다. 특히 임금피크제의 경우, ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 연령 차별에 합리적인 이유가 있는지 판단해야 한다고 명시했습니다.

이 사건에서는 피고 연구원이 제시한 임금피크제 도입 목적(경영혁신, 경영효율 증대)만으로는 만 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감을 정당화하기 어렵고, 원고가 입은 임금 대폭 하락의 불이익에 대해 명예퇴직 제도 외에 근로를 계속하는 근로자를 위한 적절한 대상 조치가 없었으며, 임금피크제 시행 전후로 원고의 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는다는 점을 들어 피고의 조치는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 판단했습니다.

참고 사항

임금피크제를 도입하거나 적용할 때, 사업주는 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지, 즉 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원의 사용 목적 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 근로자는 임금피크제 등으로 인해 부당한 연령 차별을 받았다고 판단될 경우, 관련 법률을 근거로 임금 차액을 청구할 수 있으며 단체협약이나 취업규칙의 내용이 고령자고용법상 연령 차별 금지 규정에 위반된다면 그 효력이 없다는 점을 인지해야 합니다.