노동
U 기업집단 소속의 J 주식회사는 2006년부터 2008년 사이에 중국에 현지법인을 설립하고 소속 근로자들을 인사명령을 통해 파견 근무하도록 하였습니다. 원고들은 J 주식회사의 인사명령에 따라 2009년에서 2012년경부터 2013년 또는 2014년 3월경까지 중국 현지법인에서 근무했는데, 2009년부터는 중국 현지법인에서 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았습니다. 원고들은 J 주식회사에 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시하지 않았고, J 주식회사는 원고들의 중국 현지법인 근무 기간에도 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공하며 내부 전산망 소속을 유지했습니다. 이에 원고들은 J 주식회사를 상대로 중국 현지법인 근무 기간 중 미지급된 임금 및 중간정산 퇴직금 지급을 청구했습니다. 원심은 원고들이 J 주식회사와의 근로계약을 합의해지하고 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결했다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 전적은 근로자의 동의가 필요한 것으로서 사직서 제출, 퇴직금 수령 등의 특별한 사정이 없는 한 합의해지로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 채권 포기는 엄격하게 해석해야 한다며, 원고들이 J 주식회사에 대한 임금채권을 포기했다고 보기 어렵다고 보았습니다. 이에 대법원은 원고들이 J 주식회사에 대한 기존 근로계약상 근로제공 의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무한 것으로 보아 J 주식회사가 임금지급 책임을 부담할 여지가 크다고 판단하며 원심판결을 파기하고 사건을 환송했습니다.
U 기업집단은 중국 현지법인을 설립하고 국내 소속 근로자들을 인사명령에 따라 중국으로 파견 보냈습니다. 초기에는 국내 회사가 임금과 퇴직금을 직접 지급했지만 2009년부터는 중국 현지법인이 이를 지급하도록 변경되었습니다. 원고들은 J 주식회사에 사직서를 제출하지 않았고 J 주식회사도 국내 소속 유지는 물론 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 계속 제공했습니다. 그러나 중국 현지법인 근무 기간 중 임금이 제대로 지급되지 않자, 원고들은 원래 고용주인 J 주식회사를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금을 청구하게 되었습니다.
근로자들이 해외 계열사로 이동하여 근무한 것이 원래 회사와의 근로계약을 해지하고 새로운 회사로 완전히 소속을 옮긴 '전적'인지, 아니면 원래 회사와의 근로계약 관계를 유지한 채 '파견' 형태로 근무한 것인지 여부입니다. 이에 따라 원래 회사가 파견 근무 기간 동안의 임금 지급 책임을 부담하는지가 쟁점이 됩니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송했습니다. 이는 원고들이 피고 회사와의 근로계약을 합의해지하고 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결했다고 본 원심의 판단이 잘못되었다고 보았기 때문입니다. 대법원은 원고들이 J 주식회사에 대한 기존 근로계약상 근로제공 의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무한 것이며, 따라서 J 주식회사가 원고들에게 임금지급 책임을 부담할 여지가 크다고 판단했습니다.
대법원은 근로자들이 해외 계열사로 파견되어 근무한 경우, 근로계약의 합의해지나 채권 포기가 명확하게 입증되지 않는다면 원래 회사가 임금지급 책임을 여전히 부담할 수 있다고 보아, 사건을 다시 심리하도록 원심법원에 돌려보냈습니다.
전적의 법리: 근로자가 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다. 이는 근로자의 동의가 원칙적으로 필요하며, 근로자가 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 새로운 기업에 입사하여 근무했다면 특별한 사정이 없는 한 전적에 동의한 것으로 볼 수 있습니다. 본 사안에서는 원고들이 J 주식회사에 사직서를 제출하지 않았고 채용 절차도 거치지 않은 점 등을 들어 전적으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 근로계약의 합의해지: 당사자 쌍방이 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 새로운 계약입니다. 이는 명시적 또는 묵시적으로 이루어질 수 있으나, 계약 이행이 시작된 후에는 당사자 쌍방이 계약 실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되어야만 인정됩니다. 법원은 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약을 합의해지할 의사가 있었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 채권의 포기 또는 채무의 면제: 채권자가 어떠한 행위나 의사표시를 통해 채권을 포기하거나 채무를 면제하는 것입니다. 이는 반드시 명시적인 의사표시로만 해야 하는 것은 아니지만, 권리관계의 내용에 따라 그 해석을 엄격히 하여 적용 여부를 결정해야 합니다. 법원은 원고들이 J 주식회사에 대한 임금채권을 포기했다는 의사를 표시했거나 그럴 만한 사정을 찾기 어렵다고 판단했습니다. 사용자의 임금지급 책임: 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따라 "임금"은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며, 제43조 제1항에 따라 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 근로관계의 주체가 명확하지 않을 경우 임금 지급 책임이 누구에게 있는지 판단하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 J 주식회사와 근로계약 관계가 유지된 것으로 보아 J 주식회사에 임금 지급 책임이 있다고 볼 여지가 크다고 판단했습니다.
해외 파견 근무 시에는 고용 형태가 '전적'인지 '파견'인지 명확히 확인하고 문서화해야 합니다. 특히 원래 회사와의 근로계약 유지 여부, 해외 현지 법인과의 별도 계약 체결 여부 등을 명확히 해야 합니다. 근로계약의 합의해지 또는 채권 포기는 근로자의 명시적이고 자발적인 의사표시가 중요하므로, 사직서 제출, 퇴직금 수령 등의 행위가 단순히 파견을 위한 절차였는지, 아니면 근로관계를 완전히 종료시키려는 의도였는지에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 회사 변경 없이 해외 계열사로 이동하는 경우, 원래 회사와의 근로계약 관계를 유지하는지, 해외 근무 기간 동안의 임금 및 퇴직금 지급 주체는 누구인지, 4대 보험 등 복리후생 제도는 어떻게 적용되는지 등을 서면으로 구체적으로 약정하는 것이 중요합니다. 본사와 해외 지사 또는 계열사 간의 인사 및 재정적 관계, 특히 근로자에 대한 지휘·감독 권한 및 임금 지급 능력 등을 충분히 고려해야 합니다. 근로자는 회사가 퇴직금을 중간정산하면서 '중간정산'으로 처리했는지, '자발적 퇴직' 등으로 처리했는지 확인하여 자신의 고용 상태에 대한 회사의 인식을 파악하는 것이 좋습니다.
