자동차 회사 하청 근로자 직접고용 인정 판결

이 판결은 자동차 생산 공장의 사내 하도급 근로자들이 실제로는 원청 회사인 A 주식회사로부터 직접 지휘, 감독을 받는 불법 파견 근로자에 해당하므로 직접 고용되어야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 대법원은 컨베이어벨트를 직접 활용하는 생산 공정뿐만 아니라 생산 관리, 품질 관리, 출고 등 간접 생산 공정의 근로자들과 2차 하도급 업체의 근로자들에게도 불법 파견 관계가 인정된다고 판단하여, A 주식회사의 상고 대부분을 기각했습니다. 다만, 일부 근로자의 경우 사망으로 인해 소송이 종료되거나, 정년이 도래하여 근로자 지위 확인 소송의 이익이 없다고 보아 소를 각하했습니다. 또한, 일부 근로자(H, I)의 경우 근로 제공 중단이 원청 회사의 책임 있는 사정으로 인한 것이라면 임금 상당액을 청구할 수 있다고 보아 해당 부분을 다시 판단하도록 원심 법원에 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): A 주식회사의 사내 하도급 업체에 고용되어 A 주식회사의 공장에서 근무하며, 자신들이 사실상 A 주식회사에 직접 고용되어야 한다고 주장한 총 126명의 근로자들. 이들 중 일부는 특정 사유로 인해 각기 다른 판결을 받았습니다.
• 피고 (사용사업주): A 주식회사. 사내 하도급 업체를 통해 근로자들을 고용하여 자동차 생산 공장에 투입했으나, 해당 근로자들이 불법 파견 근로자가 아니라고 주장한 자동차 제조업체입니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 자동차 생산 공정에서 여러 사내 협력업체와 도급 계약을 맺고 이들을 통해 근로자들을 고용하여 업무를 수행하게 했습니다. 이 근로자들은 자신들이 비록 사내 협력업체에 소속되어 있었지만, 실제로는 A 주식회사로부터 작업량, 작업 순서, 작업 속도, 작업 시간 등에 대한 구체적인 지시와 감독을 받았고, A 주식회사 소속 정규직 근로자들과 함께 하나의 작업 집단을 이루어 일했다고 주장했습니다. 이에 따라 이들은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 금지하는 불법 파견에 해당하며, A 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 보아 근로자 지위 확인 및 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사내 하도급 형태로 근무한 근로자들이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 A 주식회사에 대한 불법 파견 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 컨베이어벨트 공정뿐만 아니라 생산 관리, 품질 관리 등 간접 생산 공정 및 2차 하도급 업체의 근로자들에게도 불법 파견 관계가 성립하는지 여부입니다. 셋째, 불법 파견으로 인해 사용사업주(A 주식회사)와의 직접고용 간주 효과가 발생한 후, 파견 사업주(하도급 업체)와의 근로관계가 단절되었을 때 직접고용 간주 효과가 소멸하는지 여부입니다. 넷째, 근로 제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 인한 것이라고 볼 수 있는 경우, 파견 근로자가 사용사업주에게 근로 제공 중단 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있는지 여부입니다. 다섯째, 근로자 지위 확인의 소에서 '확인의 이익'이 인정되는 기준은 무엇이며, 정년이 도래한 근로자에게도 확인의 이익이 인정되는지 여부입니다.

법원의 판단

대법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고 B의 근로자 지위 확인 청구 부분은 2021년 1월 8일 위 원고의 사망으로 인해 소송이 종료되었습니다.
2. 원심 판결 중 원고 C, D, E, F, G의 근로자 지위 확인 청구 부분을 파기하고, 이 부분 제1심 판결을 취소하며, 이 부분 소를 각하했습니다. 이는 정년이 도래하여 확인의 이익이 없다고 본 것입니다.
3. 원심 판결 중 원고 H, I의 패소 부분과 원고 C의 임금 청구 부분을 파기하고, 해당 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. 이는 근로 제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 인한 것이라고 볼 수 있는 경우 임금 상당액 청구가 가능하다고 보아 다시 심리하도록 한 것입니다.
4. 원고 J의 상고와 피고(A 주식회사)의 나머지 상고를 모두 기각했습니다. 이는 원고 J의 경우 A 주식회사가 근로자임을 다투고 있다는 증거가 부족하다고 본 것이며, 피고의 대부분 상고는 근로자 파견 관계 성립에 대한 원심의 판단이 정당하다고 본 것입니다.

결론

대법원은 사내 하도급 근로자들이 원청 회사의 실질적인 지휘·명령을 받고 원청 회사의 사업에 편입되어 하나의 작업 집단을 이루었다면, 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」이 적용되는 불법 파견 근로자로 보아야 한다는 기존의 법리를 재확인했습니다. 이는 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 간접 생산 공정이나 2차 협력업체 소속 근로자에게도 동일하게 적용될 수 있음을 분명히 했습니다. 또한, 불법 파견으로 인한 직접고용 간주 효과는 파견 사업주와의 근로관계 단절 여부와 무관하게 원칙적으로 유지되며, 사용사업주의 책임으로 근로 제공이 중단된 기간에 대해서는 임금 상당액을 청구할 수 있다고 보아 불법 파견 근로자 보호를 강화하는 취지의 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 (구 파견법 제6조 제3항)​ 이 법률은 근로자 파견의 대상 업무, 기간 등을 규정하고 있으며, 이를 위반한 불법 파견의 경우 사용사업주(원청 회사)가 파견 근로자를 직접 고용해야 한다고 간주하는 '직접고용 간주' 규정을 두고 있습니다. 판례는 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, ▲제3자(원청)가 근로자에게 직·간접적으로 업무 수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 ▲근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 ▲원고용주(하청 업체)가 작업 투입 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 근무 태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 ▲계약 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지 ▲원고용주가 계약 목적 달성을 위한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 파견 여부를 판단해야 한다고 명시하고 있습니다.
2. 민법 제538조 제1항 이 조항은 쌍무계약(서로 의무를 지는 계약)에서 한쪽 당사자의 책임 있는 사유로 채무 이행이 불가능해진 경우, 상대방은 자신의 의무 이행을 면하고 손해배상을 청구할 수 있음을 규정합니다. 이 판결에서는 사용사업주(원청)가 불법 파견으로 인해 직접 고용 의무가 발생했음에도 근로자를 현실적으로 고용하지 않아 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 그 근로 제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사정으로 인한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자가 근로 제공 중단 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있다고 보았습니다.
3. 확인의 소의 이익 확인의 소는 현재 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안이나 위험이 존재하고, 이를 제거하기 위해 확인 판결을 받는 것이 가장 유효하고 적절한 수단일 때 인정됩니다. 이 사건에서 대법원은 정년이 도래한 근로자의 경우, 더 이상 근로자 지위 확인을 구하는 것이 현존하는 법적 불안을 제거하는 가장 유효적절한 수단이 아니라고 보아 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 해당 소를 각하했습니다.

참고 사항

만약 자신이 하청 업체 소속으로 일하고 있지만 실제로는 원청 회사로부터 직접적인 업무 지시를 받고 원청 회사 직원들과 함께 일하며 원청 회사의 사업에 깊이 편입되어 있다고 생각된다면, 불법 파견에 해당하는지 여부를 검토해볼 수 있습니다. 원청 회사가 작업량, 작업 순서, 작업 속도, 작업 시간, 휴게 시간 등을 구체적으로 지시하고 결정하는지, 원청 회사 소속 직원들과 같은 장소에서 유사한 업무를 수행하며 하나의 작업 집단을 이루는지, 원청 회사의 생산 관련 핵심 시설 및 장비를 사용하여 일하는지 등을 확인하는 것이 중요합니다. 계약서상의 명칭이 '도급'이나 '용역'이라고 되어 있더라도 실제 근로 관계의 내용이 더 중요하게 판단됩니다. 만약 불법 파견으로 인정되어 원청 회사에 직접 고용된 것으로 간주된 후, 하청 업체와의 근로관계가 종료되었더라도 원칙적으로 원청 회사와의 직접고용 간주 효과는 유지됩니다. 원청 회사의 책임으로 인해 근로를 제공하지 못한 기간이 있다면, 그 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수도 있습니다. 다만, 근로자 지위 확인 소송은 현재 존재하는 법률적 불안정을 해소하기 위한 것이므로, 이미 정년이 도래하는 등 미래에 근로자 지위가 소멸할 상황이라면 소송의 이익이 없다고 판단될 수 있으니 유의해야 합니다.