주주이자 사업체를 운영한 직원의 임금 및 퇴직금 청구 기각 사건

원고 A는 피고 회사 주식의 50%를 보유한 주주이자 4대 사회보험에 가입된 직원이었으나, 다른 개인 사업체도 운영하고 있었습니다. 원고는 피고로부터 미지급 임금 및 퇴직금 53,273,510원을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자로 인정되기 어렵다고 판단하여 청구를 기각했습니다. 이는 원고가 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받지 않고, 근무 시간과 장소에 제약이 없었으며, 다른 사업체를 동시에 운영하는 등 독립적인 업무 형태를 보였기 때문입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 주식 50%를 보유한 주주이자 피고 회사에 직원으로 등재되어 있었으며, 개인 사업체를 운영한 인물. 피고에게 임금 및 퇴직금을 청구함.
• 피고 주식회사 B: 원고 A가 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 조명기구 생산, 판매, 설치업 법인.
• C: 피고 회사의 공동 설립자이자 원고 A의 아버지이며, 피고 회사 주식 50%를 보유하고 다른 사업체를 운영함.
• D: 피고 회사의 공동 설립자이자 피고 회사 주식 50%를 보유함.
• I: 원고 A로부터 피고 회사의 주식 1,250주를 양수받은 인물.

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 회사의 직원으로 4대 보험에 가입되어 있었으나, 실제로는 피고 회사의 주주이자 여러 개인 사업체를 동시에 운영하고 있었습니다. 원고는 주식을 양도한 후 피고 회사에서의 업무를 중단했고, 이후 피고가 자신에게 임금 및 퇴직금을 지급하지 않았다며 고용노동청에 진정을 제기했습니다. 그러나 고용노동청은 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 이유로 내사종결(혐의없음) 처리했습니다. 이에 원고는 피고를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금 총 53,273,510원의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 원고가 근로자로 인정되어야만 임금 및 퇴직금 청구가 가능하기 때문입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A가 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세 원천징수가 이루어졌음에도 불구하고, 실질적인 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 구체적으로 원고는 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 지휘·감독을 받는 관계가 아니었고, 근무 시간과 장소에 대한 제약 없이 자유롭게 근무했으며, 근로계약서 작성이나 사직서 제출 등 일반적인 근로관계 절차를 따르지 않았습니다. 또한 급여 지급 방식이 이례적이었고, 피고의 업무 외에도 여러 개인 사업체를 운영한 점 등이 근거가 되어 사용자에 대한 종속성이 인정되지 않는다고 보아 임금 및 퇴직금 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자인지 여부를 판단할 때에는 계약의 형식보다는 그 실질에 주목하여 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부를 종합적으로 고려해야 합니다. 대법원 판례(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등)에 따르면 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 주요 요소는 다음과 같습니다.

1. 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부.
2. 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부.
3. 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 업무의 대체성 유무.
4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계.
5. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부와 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
6. 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도.
7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부.
8. 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세 원천징수가 이루어졌다는 외형적인 사실만으로는 근로기준법상 근로자성을 인정하기 어렵다고 보았습니다. 대신, 실제 업무 수행 방식, 사용자의 지휘·감독 유무, 근무의 자유도, 급여 지급의 특이성, 다른 사업체 운영 등을 종합적으로 판단하여 원고와 피고 사이에 근로기준법상의 사용·종속 관계가 없다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

외형적으로 4대 사회보험 가입이나 근로소득세 원천징수가 이루어지더라도, 실제 업무 수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받지 않고 근무 시간과 장소에 제약이 없으며, 다른 사업체를 동시에 운영하는 등 독립성이 강하다면 근로기준법상 근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다. 회사의 주주로서 회사 경영에 참여하는 위치에 있다면, 단순히 급여 명목의 돈을 받는다는 사실만으로 근로자성이 인정된다고 단정하기 어렵습니다. 이러한 금원은 근로의 대가가 아닌 이익 분배의 성격으로 해석될 여지가 있습니다. 근로계약서 미작성, 사직서 미제출 등 통상적인 근로관계 종료 절차를 따르지 않은 경우, 이는 근로관계가 아닌 다른 형태의 관계였다는 중요한 정황 증거가 될 수 있습니다. 급여 지급 방식이 일반적인 회사 급여 지급 방식과 다른 경우 (예: 특정 주주가 개인적으로 입금 후 회사에서 송금하는 방식 등), 이는 근로의 대가가 아닌 다른 목적으로 지급된 돈으로 판단될 수 있습니다. 고용노동청의 진정 사건 처리 결과는 법원의 최종 판단에 중요한 참고 자료가 될 수 있으므로 유의해야 합니다.