택시회사의 소정근로시간 단축 합의 무효 및 최저임금 미달액 지급 판결

피고 택시회사는 2013년부터 2019년까지 노동조합과의 단체협약을 통해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시운전 근로자들의 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 4시간 30분으로 순차 단축하는 합의를 했습니다. 이는 택시운전 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금을 제외하도록 한 최저임금법 개정(2007년) 이후 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도였습니다. 13명의 원고(택시운전 근로자)들은 이 합의가 무효이며, 회사가 자신들에게 최저임금 미달액과 지연손해금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 강행규정을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단했으며, 종전의 유효한 단체협약(2011년)상 소정근로시간을 기준으로 미달액을 산정하여 피고 회사에 최저임금 미달액과 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 회사의 '신의칙 위반' 주장은 받아들여지지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M): 피고 O 주식회사에 소속되어 택시를 운전하는 근로자 또는 퇴사자들로, 회사가 최저임금에 미달하는 임금을 지급했다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 (O 주식회사): 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로, 원고들을 고용하여 임금을 지급해 온 당사자입니다.

분쟁 상황

피고 O 주식회사는 택시운전 근로자들에게 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급해왔습니다. 이는 매일 운송수입금 중 일정액(사납금)을 회사에 내고, 나머지는 근로자가 가지며, 회사로부터 별도의 고정급을 받는 방식입니다.

2007년 최저임금법이 개정되어 2009년 7월 1일부터 택시운전 근로자의 최저임금 산입 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)이 제외되도록 하는 특례조항이 시행되었습니다. 이로 인해 고정급만으로 최저임금 수준을 맞춰야 하는 상황이 되자, 피고 회사는 2013년, 2015년, 2017년, 2018년, 2019년 노동조합과의 단체협약을 통해 실제 근무형태나 운행시간의 변화 없이 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 4시간 30분까지 지속적으로 단축했습니다.

원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 외형상 시간당 고정급을 높여 최저임금법 위반을 회피하려는 편법에 해당하므로 무효이며, 이전 유효한 단체협약(2011년)의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금과의 차액을 지급하라고 요구하며 소송을 제기하였습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고 택시회사가 택시운전 근로자 노동조합과 합의한 '소정근로시간 단축 합의'가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이루어진 경우, 강행법규인 최저임금법을 잠탈하려는 탈법행위로서 무효로 볼 수 있는지 여부.
2. '소정근로시간 단축 합의'가 무효로 판단될 경우, 어떤 단체협약에 명시된 소정근로시간을 기준으로 택시운전 근로자들의 최저임금 미달액을 산정해야 하는지 여부.
3. 최저임금 미달액 산정 시 비교대상 임금에 포함되어야 하는 항목과 제외되어야 하는 항목의 범위.
4. 피고 회사가 적자 경영의 어려움을 겪고 있고 합의가 노동자 측 제안으로 이루어졌다는 점을 들어, 원고들의 최저임금 미달액 청구가 신의성실의 원칙(신의칙)에 위배되는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고 O 주식회사에게 원고들에게 별지1 청구금액 및 인용금액표에 기재된 각 '인용금액'과 해당 돈에 대하여 2021년 5월 18일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.

다만, 원고 C와 K을 제외한 나머지 원고들의 각 나머지 청구는 기각했습니다.

소송비용은 원고 C와 K 그리고 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하며, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 1/20은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.

제1항은 가집행할 수 있다고 판시했습니다.

결론

재판부는 피고 택시회사의 '소정근로시간 단축 합의'가 최저임금법의 강행규정을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효임을 인정하고, 2011년 단체협약에 명시된 소정근로시간을 기준으로 원고 택시운전 근로자들의 최저임금 미달액을 산정하여 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 피고 회사가 주장한 '신의칙 위반' 항변은 받아들여지지 않았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 미지급된 최저임금액과 이에 대한 지연손해금을 지급하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 주요 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제5항 (택시운전근로자 특례 조항)​

   • 내용: 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상 임금)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 규정하고 있습니다.
   • 법리: 이 조항은 택시운전 근로자의 저임금 문제를 해소하고 소득 불안정성을 줄이기 위해, 초과운송수입금 등 운행 실적에 따라 변동되는 임금이 아닌 '고정급'이 최저임금 이상이 되도록 보장하는 것을 목표로 합니다. 따라서 실질적인 근무 형태 변경 없이 형식적으로 소정근로시간을 단축하여 외형상 시간당 고정급을 높이는 것은 이 특례조항의 입법 취지를 잠탈하는 '탈법행위'에 해당하여 무효로 보았습니다.

2. 근로기준법 제2조 제1항 제7호 및 제8호, 제50조 (소정근로시간)​

   • 내용: '소정근로시간'은 근로기준법상 기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 의미합니다.
   • 법리: 사용자와 근로자는 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간을 합의할 수 있지만, 그 합의가 단지 형식에 불과하거나 노동관계법령 등 '강행법규를 잠탈할 의도로 정해진 경우'에는 소정근로시간 합의로서의 효력을 부정해야 합니다.

3. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 및 제32조 제3항 단서 (단체협약의 규범적 효력 및 효력 존속)​

   • 내용: 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분은 '규범적 부분'으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 또한, 단체협약에 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 약정이 있는 경우 그에 따릅니다.
   • 법리: 새로운 단체협약상의 소정근로시간 조항이 '탈법행위'에 해당하여 무효인 경우, 종전의 유효한 단체협약에서 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자에게 효력을 미친다고 해석합니다. 이 사건에서는 2011년 단체협약의 소정근로시간이 유효하게 적용되었습니다.

4. 최저임금법 제5조의2 및 동법 시행령 제5조, 제5조의3 (최저임금 산정 기준)​

   • 내용: 월 단위 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위한 환산 방법을 규정합니다.
   • 법리: 2018년 12월 31일까지는 월 단위 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급을 환산했습니다. 그러나 2019년 1월 1일부터 개정된 시행령에 따라 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급을 환산해야 합니다.

5. 민법 제2조 (신의성실의 원칙)​

   • 내용: 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다고 규정합니다.
   • 법리: 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 '강행규정을 위반하여 무효'인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다는 이유로 배척하려면, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 '특별한 사정이 있는 예외적인 경우'에 해당해야 합니다. 단순히 사용자의 경영상 어려움이나 근로자 측의 자발적 합의만으로는 그러한 특별한 사정으로 인정되기 어렵습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

1. 형식적인 '소정근로시간' 단축 합의의 위험성: 실제 근무 시간이나 업무 형태의 변화 없이 단지 서류상으로만 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급이 최저임금 기준을 충족하도록 하는 합의는 법원에서 '최저임금법 강행규정을 잠탈하기 위한 탈법행위'로 보아 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 이러한 합의는 최저임금 제도의 취지에 반한다고 봅니다.
2. 최저임금법 상 '생산고에 따른 임금' 제외: 택시운전 근로자의 경우 운송수입금 중 사납금을 제외한 '초과운송수입금'과 같이 운행 실적에 따라 발생하는 '생산고에 따른 임금'은 최저임금 산정에 포함되지 않습니다. 따라서 회사는 이를 제외한 고정급만으로도 최저임금 이상을 지급해야 합니다.
3. 단체협약의 유효기간과 규범적 효력: 단체협약에 정해진 유효기간이 지났더라도, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 종전 단체협약의 근로조건에 관한 규범적 부분이 개별 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 유효할 수 있습니다. 특히 무효로 판명된 합의가 있다면, 그 이전의 유효했던 단체협약 내용이 적용될 수 있습니다.
4. 최저임금 산정 기준 시간의 변화 유의: 2018년 12월 31일까지는 월 단위 임금을 '주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간 수'로 나누어 시급을 계산했지만, 2019년 1월 1일부터는 최저임금법 시행령 개정으로 '월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 월 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어 시급을 계산해야 합니다. 이 변화가 최저임금 미달액 산정에 중요한 영향을 미칩니다.
5. 비교대상 임금의 범위 정확히 파악: 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에는 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당 등이 포함될 수 있으나, 야간근로수당, 휴일근로수당, 생산고에 따른 성과급 등은 일반적으로 제외되므로, 자신의 급여 명세서 항목을 정확히 확인하여 계산해야 합니다.
6. 신의성실의 원칙 항변의 한계: 회사가 '적자 경영' 또는 '근로자 측의 자발적 제안'을 이유로 최저임금 미달액 지급을 거부하며 신의칙 위반을 주장하더라도, 강행규정인 최저임금법의 입법 취지를 잠탈한 행위에 대해서는 매우 예외적인 경우가 아니면 신의칙이 우선 적용되지 않습니다.