행정 · 노동
원고 A는 피고 회사 B에 영업부장으로 입사하여 3개월의 수습 기간을 거치던 중, 회사 이사인 D를 폭행하여 약 4주간의 상해를 입혔습니다. 이에 피고 회사는 원고를 해고하였고, 원고는 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고가 체결한 근로계약이 시용계약에 해당하며, 상사 폭행은 정당한 해고 사유가 되므로 해고가 유효하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사에 입사하여 3개월의 수습 기간을 적용받는 영업부장으로 근무하던 중이었습니다. 수습 기간 중이던 2020년 9월 10일, 원고 A는 회사 이사인 D와 술자리에서 말다툼 끝에 D를 폭행하여 치관·치근 파절 등 약 4주의 치료가 필요한 상해를 입혔습니다. 이에 D는 원고 A를 고소했고, 피고 회사는 2020년 9월 14일 원고 A에게 해고를 통지했습니다. 원고 A는 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했고, 해고일 다음 날인 2020년 9월 15일부터 복직일까지 월 3,333,333원의 임금 지급도 청구했습니다.
원고와 피고 사이의 근로계약이 수습 기간의 성격을 가지는 시용계약으로 볼 수 있는지 여부 시용 기간 중 해고 시 회사의 취업규칙에 따른 징계 절차를 반드시 거쳐야 하는지 여부 원고의 회사 이사 폭행 행위가 시용 기간 중 근로자를 해고할 만한 정당한 사유에 해당하는지 여부
원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고 회사의 원고에 대한 해고가 유효하다고 보았음을 의미합니다.
법원은 원고의 근로계약이 시용계약에 해당하고, 시용 기간 중 근로자에 대한 해고는 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있다고 판단했습니다. 또한, 원고가 회사 이사를 폭행하여 약 4주간의 상해를 입히고 벌금 2,000,000원의 형사처벌까지 받은 행위는, 비록 업무 외적인 상황에서 발생했더라도 회사의 질서를 문란하게 하고 직원들 사이에 위화감을 조성할 수 있는 중대한 사유에 해당하여 해고의 정당한 이유가 된다고 보았습니다. 따라서 해고에 절차적 또는 실체적 하자가 없다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
시용계약의 법리: 시용계약은 본계약 체결 전에 근로자의 업무 수행 능력을 평가하기 위해 체결하는 계약으로, 해약권 유보부 근로계약의 일종입니다. 시용 기간 중 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 일반적인 해고보다 넓게 인정됩니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다 (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조). 본 판례에서는 원고가 수습 기간 중 더 많은 급여를 받았는지 여부와 관계없이 근로계약서 및 서약서에 명시된 수습 기간과 해지 조항을 근거로 시용계약으로 판단했습니다. 해고의 정당성 (절차 및 실체): 절차적 정당성: 취업규칙에 징계 해고 절차가 명시되어 있더라도, 시용 기간 중 근로자의 해고가 징계 해고가 아닌 '유보된 해약권 행사'에 해당한다고 판단될 경우, 반드시 징계 절차를 따르거나 소명 기회를 부여하지 않아도 해고에 절차적 하자가 없다고 볼 수 있습니다. 피고 회사의 취업규칙은 징계 해고와 그 외 해고를 구분하는 것으로 해석되었습니다. 실체적 정당성: 근로자의 행위가 해고 사유에 해당하는지 여부가 핵심입니다. 본 사건에서 법원은 원고가 상급자인 이사를 폭행하여 약 4주간의 상해를 입히고 결국 벌금 2,000,000원의 형사처벌을 받은 사실이 해고의 정당한 사유가 된다고 보았습니다. 비록 업무 외적인 상황에서 발생한 일이고 피해자와 합의하여 고소가 취하되었더라도, 회사 내 상급자에 대한 폭행은 풍기 문란 및 질서 위반 행위로, 특히 소규모 회사에서는 직원들 사이에 위화감을 조성하는 중대한 사유로 평가될 수 있습니다. 취업규칙에서도 근로자가 형사상 소추를 당하거나 고의 또는 중대한 과실로 사회적 물의를 일으킨 경우 해고할 수 있다고 정하고 있었습니다.
수습(시용) 기간 중 근로자는 본채용 전 회사의 업무 적격성 평가 대상이므로, 일반 정규직 근로자보다 해고의 요건이 완화될 수 있습니다. 수습 기간 중이라도 근로자의 중대한 잘못은 정당한 해고 사유가 될 수 있으며, 특히 회사 내부 질서를 문란하게 하거나 상사에게 신체적 상해를 입히는 행위는 매우 중대한 사유로 간주됩니다. 근로계약서나 취업규칙에 수습 기간 중 해약권 유보 조항이 명시되어 있다면, 회사는 해당 조항에 따라 해고를 진행할 수 있습니다. 폭행 등으로 인해 형사 처벌(벌금형 등)을 받게 된 경우, 이는 해고의 정당성을 뒷받침하는 객관적인 증거가 됩니다. 피해자와의 합의나 고소 취하가 있더라도 형사 처벌 자체가 취소되는 것은 아니므로, 해고 판단에 영향을 줄 수 있습니다. 회사의 규모가 작을수록 근로자의 일탈 행위가 조직 전체에 미치는 위화감이나 부정적 영향이 더 크게 평가될 수 있습니다. 징계 해고와 시용 기간 만료 통보 또는 시용 해고는 법률적으로 다른 성격을 가지며, 취업규칙상 절차 적용 여부도 달라질 수 있으니, 계약 및 규칙 내용을 잘 확인해야 합니다.
