직원 해고와 미지급 급여 관련 사업주 벌금형 사건

피고인 A는 C 사업장의 대표로 부임한 뒤 전 직원 D에게 임금과 퇴직금을 미지급하고 해고예고수당을 지급하지 않아 기소되었습니다. 원심에서는 벌금 100만 원이 선고되었으나 피고인이 항소했습니다. 항소심에서는 D의 1월 임금 미지급과 퇴직금 미지급 혐의는 인정했으나 해고예고수당 미지급 혐의에 대해서는 D의 퇴직이 사용자의 일방적인 해고가 아닌 묵시적 동의에 의한 것으로 판단하여 무죄를 선고했습니다. 이에 따라 원심판결을 파기하고 피고인에게 벌금 50만 원에 1년간의 집행유예를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C 사업장의 새로운 대표로 부임하여 전 직원의 임금 및 퇴직금, 해고예고수당 미지급 혐의로 기소된 사업주.
• D: C 사업장에서 근무하다가 피고인 A의 대표 부임 후 임금 및 퇴직금, 해고예고수당을 받지 못했다고 주장하는 전 직원.
• C (향교): 피고인 A가 대표로 부임하고 D이 근무했던 사업장.

분쟁 상황

피고인 A가 C 사업장의 새로운 대표로 부임하면서 기존 직원 D의 근로계약 관계를 둘러싸고 분쟁이 발생했습니다. D은 새로운 대표 부임 직후인 2022년 1월에도 근무하였으나 임금 및 퇴직금을 받지 못했으며 일방적으로 해고당했다고 주장하며 해고예고수당도 요구했습니다. 반면 피고인은 D이 이미 2021년 말에 퇴직했으므로 2022년 1월에 근무한 사실이 없고 해고한 사실도 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

전 직원 D이 새로운 대표 부임 후에도 실제 근무하였는지 여부 (임금 및 퇴직금 지급 의무 관련). D의 퇴직이 사업주의 일방적인 해고에 해당하는지 아니면 D의 묵시적인 동의에 의한 근로계약 종료인지 여부 (해고예고수당 지급 의무 관련). 원심에서 선고된 벌금 100만 원이 부당하게 무거운지 여부 (양형 부당).

법원의 판단

항소심 재판부는 원심판결을 파기하고 피고인에게 벌금 50만 원에 1년간의 집행유예를 선고했습니다. 다만 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 혐의에 대해서는 무죄를 선고했습니다. 집행유예가 실효되거나 취소되고 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치하도록 했습니다.

결론

재판부는 전 직원 D이 새로운 대표 부임 직후 일정 기간 근무하였고 퇴직금을 받지 못한 사실은 인정하여 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 유죄를 확정했습니다. 그러나 D의 퇴직이 사용자의 일방적인 해고가 아니라 D의 묵시적인 동의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 보아 해고예고수당 미지급 혐의에 대해서는 무죄를 선고했습니다. 피고인이 새로 부임하여 상황을 잘 알지 못했고 피해 회복 노력, 동종 전과가 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 벌금 50만 원에 대한 집행유예를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

임금 및 퇴직금 미지급: 근로기준법 제36조 및 제109조 제1항에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금과 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항 및 제44조 제1호도 퇴직급여 지급 의무를 규정합니다. 본 사건에서는 D이 2022년 1월에 근무한 사실과 퇴직금을 받지 못한 사실이 인정되어 피고인은 이 법령을 위반한 것으로 판단되었습니다. 해고예고수당 미지급: 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정합니다. 여기서 '해고'는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미합니다. 본 사건에서는 법원이 D의 퇴직이 사용자의 일방적인 해고가 아니라 묵시적인 동의에 의한 근로계약 종료로 보았으므로 해고예고수당 지급 의무가 없다고 판단했습니다. 양형: 형법 제62조 제1항에 따라 일정한 요건을 갖추면 형의 집행을 유예할 수 있습니다. 재판부는 피고인이 새로운 대표로서 상황을 정확히 알지 못했을 가능성, 피해 회복 노력, 동종 전과가 없는 점 등을 고려하여 벌금형에 대한 집행유예를 선고했습니다. 또한 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항에 따라 벌금을 납입하지 않을 경우 노역장에 유치될 수 있습니다.

참고 사항

사업주는 근로자와의 근로계약 종료 시 해고, 퇴직 등 그 사유와 절차를 명확히 하고 서류로 남겨두는 것이 중요합니다. 특히 새로운 대표가 부임하는 경우 기존 직원의 근로계약 관계를 철저히 파악하고 필요한 경우 근로자 동의 하에 새로운 계약을 체결하는 등 명확한 절차를 거쳐야 합니다. 근로자의 퇴직이 자발적인지, 사용자의 일방적 해고인지는 근로자의 진술뿐만 아니라 관련 대화 내용, 퇴직 후 행동 (다른 이의 제기 여부, 자격 상실 신고 등), 사업장의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 따라서 퇴직 의사가 명확하지 않거나 퇴직 절차에 모호한 부분이 있다면 양측 모두 서면으로 의사를 확인하고 기록을 남겨야 합니다. 근로기준법상 임금과 퇴직금은 근로계약 종료일로부터 14일 이내에 지급되어야 하며 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 해고예고수당은 사용자의 일방적인 해고 시에만 지급 의무가 발생하므로 근로자의 자발적인 퇴직이나 묵시적 동의에 의한 근로계약 종료의 경우에는 지급 의무가 없습니다. 새로운 경영진으로 교체되는 과정에서 기존 직원의 고용 관계에 대한 혼란이 발생하기 쉬우므로 사업주 측은 고용 승계 여부 및 조건, 퇴직 예정 직원의 인수인계 기간 등을 근로자와 명확히 협의하고 문서화해야 합니다.