에어컨 설치 중 사망, 유족급여 신청이 거부된 사건

망인 B는 2020년 1월 14일 광주의 한 건물에서 에어컨 배관 설치 작업을 하던 중 추락하여 사망했습니다. 망인의 배우자인 원고 A는 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 망인 B가 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는다는 이유로 급여 지급을 거부했습니다. 이에 원고 A는 피고 근로복지공단의 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 망인 B가 에어컨 판매·설치업자 D에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 에어컨 설치 작업 중 사망한 B의 배우자로, 망인의 사망이 업무상 재해에 해당함을 주장하며 유족급여 및 장의비 지급을 청구했으나 거부되자 소송을 제기한 사람입니다.
• 피고 근로복지공단: 망인 B가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고 A에게 유족급여 및 장의비 지급을 거부한 기관입니다.
• 망인 B: 광주 지역에서 에어컨 설치 작업을 하던 중 추락하여 사망한 사람으로, 그의 근로자성 인정 여부가 이 사건의 쟁점이 되었습니다.
• D: 에어컨 판매·설치업자로, 망인 B에게 에어컨 설치 기술을 가르쳐주었고, 이후 망인에게 일부 에어컨 설치 작업을 넘겨주었던 인물입니다.

분쟁 상황

망인 B는 2020년 1월 14일 광주 서구 C 건물 3층 화장실 창문에서 에어컨 배관설치 작업을 하던 중 추락하여 사망했습니다. 망인의 배우자인 원고 A는 남편의 사망이 업무상 재해로 인한 것이므로 산업재해보상보험법에 따라 유족급여와 장의비를 지급해달라고 근로복지공단에 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 망인이 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 유족급여 및 장의비 지급을 거부하는 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 근로복지공단의 이 같은 처분이 위법하다고 주장하며 법원에 처분 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 에어컨 설치 작업을 하던 중 사망한 망인 B가 산업재해보상보험법 및 근로기준법에서 정하는 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 망인 B가 근로자로 인정될 경우 유족인 원고 A는 유족급여 및 장의비를 지급받을 수 있지만, 근로자로 인정되지 않으면 이를 지급받을 수 없기 때문입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 피고 근로복지공단이 망인 B에게 유족급여 및 장의비 지급을 거부한 처분은 적법하다고 판결했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고 A가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 망인 B가 에어컨 판매·설치업자 D에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다는 이유로 원고 A의 청구를 받아들이지 않았습니다. 구체적으로 망인 B가 독서실 운영이 어려워지자 2018년 8월경부터 D으로부터 에어컨 설치 기술을 배우며 일당을 받았으나, D이 2019년 2월 말경 망인에게 사업자를 내고 독립하라고 통보했습니다. 이후 D은 자신이 의뢰받은 작업 중 일부를 망인에게 넘겨주고 에어컨 비용과 수수료를 제외한 대금을 지급했을 뿐입니다. 망인 B는 2019년 6월경 자재 보관 창고를 임차하고 2019년 3월에서 4월경에는 이동 및 자재 운반에 필요한 화물차를 직접 구입했습니다. 또한 자재와 작업 도구를 직접 구입하여 사용했으며, D 외에 다른 사람들에게서도 에어컨 설치 작업을 소개받아 일했습니다. 이 사건 현장의 작업도 D이 망인에게 '나 여기 관여 안 할라니까 그쪽에서 앵글이랑 해서 요렇게 해서 정리를 해요. 60만 원에.'라고 말하며 의뢰자와 망인을 직접 연결해준 것으로, D이 망인에게 지휘·감독을 했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이러한 정황들을 종합하여 망인 B를 근로기준법상 근로자로 인정할 수 없다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의와 근로기준법상 근로자성을 판단하는 대법원의 법리를 적용하여 판단되었습니다.

• 산업재해보상보험법 제5조 제2호 본문: 이 법에서 말하는 '근로자'란 '근로기준법상 근로자'를 의미합니다. 이는 산업재해보상보험의 보호를 받기 위해서는 먼저 근로기준법상 근로자임이 인정되어야 함을 뜻합니다.

• 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 판례)​: 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 단순히 계약의 형식이 고용, 도급 또는 위임 계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 여기서 '종속적인 관계'가 있는지는 다음과 같은 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 합니다.

  1. 지휘·감독 여부: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
  2. 근무 시간 및 장소 구속 여부: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
  3. 독립 사업 영위 가능성: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
  4. 이윤 및 손실 부담: 근로 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
  5. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지 여부.
  6. 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 조건.

  이 사건에서 법원은 망인이 D으로부터 '떨어져나가 사업자를 내라'는 통보를 받았고, 이후 직접 창고를 임차하고 화물차를 구입했으며, 자재와 작업 도구를 스스로 구입하고 D 외의 다른 의뢰자로부터도 일을 받았다는 점 등을 들어 망인이 독립적으로 자신의 사업을 운영한 것으로 판단했습니다. 또한 D이 망인에게 제공한 업무 지시도 구체적인 지휘·감독이라기보다는 의뢰자와 연결해주고 작업의 대략적인 내용을 전달한 것으로 보아 근로자성을 부정했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 근로자성을 판단할 때는 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 관계의 실질을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 업무 지시 및 감독 여부: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정을 적용하며 상당한 지휘·감독을 하는지 확인해야 합니다.
• 근무 시간 및 장소 구속 여부: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지도 중요한 판단 기준입니다.
• 독립적인 사업 영위 가능성: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 운영할 수 있는지 여부가 중요합니다. 사업자 등록, 개인 명의의 자재 구입, 별도의 영업 활동 등은 독립 사업자로 판단될 가능성을 높입니다.
• 이윤 창출 및 손실 부담: 업무를 통해 발생하는 이윤과 손실의 위험을 스스로 부담하는지 여부도 고려됩니다.
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등도 판단에 영향을 미칩니다.
• 전속성과 계속성: 특정 사업주에 대한 전속성의 유무와 정도, 근로 제공 관계의 계속성도 근로자성 판단에 중요한 요소입니다.

따라서 사고 발생 시 자신이 '근로자'로서 보호받을 수 있는지 판단하려면 위에 언급된 여러 조건들을 자신의 상황에 비추어 꼼꼼히 확인하고 관련 증거들을 확보하는 것이 중요합니다.