직장 내 성희롱 2차 가해로 해임된 공무원 항소 기각 사건

직장 동료에게 성희롱을 하고 이로 인해 2차 가해를 야기하여 해임 처분을 받은 공무원 A씨가 해임 취소를 주장하며 제기한 항소심에서 법원은 A씨의 주장을 받아들이지 않고 해임 처분이 정당하다고 판단하여 항소를 기각했습니다. A씨는 해임 처분 과정에서 청문 절차의 하자와 처분 사유의 불명확성을 주장했으나, 법원은 실제 의견 진술 기회가 충분히 제공되었고 처분 사유도 구체적으로 명시되었다고 보아 절차적 하자가 없다고 판단했습니다. 또한, 성희롱 및 2차 가해 사실에 대한 증거가 충분하며, 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 해임 처분이 타당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 직장 동료에게 성희롱 및 2차 가해 혐의로 해임 처분을 받은 공무원
• 피고 제주특별자치도지사: 원고 A에게 해임 처분을 내린 기관장

분쟁 상황

원고 A는 직장 동료에게 성희롱 행위를 저지르고, 이어진 고충처리 과정에서 피해자에게 '성희롱 2차 피해'를 야기했다는 이유로 2020년 7월 20일 피고인 제주특별자치도지사로부터 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이 해임 처분이 부당하다며 처분 취소 소송을 제기했고, 제1심 법원에서 패소하자 항소했습니다. 항소심에서 원고는 피고가 청문 절차에 앞서 10일 이상의 충분한 준비 기간을 갖도록 사전 통지를 누락했으며, 처분 사유 설명서에 성희롱 2차 피해 행위의 일시, 장소, 대상, 행위 태양이 불분명하게 언급되어 행정절차법 제21조와 제23조 제1항을 위반했다고 주장했습니다. 또한, 원고는 피해자의 진술 신빙성이 부족하여 성희롱 사실이 인정되기 어렵고, 2차 가해 사유 중 일부는 사실과 다르다고 주장하며 해임 처분 취소를 요청했습니다.

핵심 쟁점

직무 관련 해임 처분 과정에서 행정 절차법상 청문 통지 기간 및 처분 사유 명시 의무 위반 여부 성희롱 및 2차 가해 사실의 인정 여부와 이에 따른 징계 사유의 타당성

법원의 판단

원고의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지하여 해임 처분은 정당하다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고 A의 해임 처분이 절차적으로나 실체적으로 위법하지 않다고 판단했습니다. 행정 절차상 일부 미흡한 부분이 있었더라도 원고에게 충분한 방어권 행사 기회가 주어졌고, 처분 사유 역시 구체적으로 제시되었으며, 인정되는 징계 사유만으로도 해임 처분의 타당성이 충분하다는 이유로 원고의 항소를 기각하고 원심의 판단을 유지했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심에서 제1심 판결의 이유를 인용(그대로 받아들임)할 수 있는 법적 근거를 제공합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 항소 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 제1심의 판단이 정당하다고 인정되어 추가 설명 외에는 제1심 판결 이유를 그대로 인용했습니다.
2. 행정절차법 제21조 제2항 (청문 통지): 행정청이 청문을 실시할 경우 청문 시작일로부터 10일 전까지 처분에 관한 사항을 당사자에게 통지해야 한다고 규정합니다. 이는 당사자에게 충분한 준비 기간과 의견 진술의 기회를 보장하기 위함입니다. 그러나 이 사건에서는 최초 청문 통지가 늦었더라도, 이후 회의가 연기되어 실제 청문이 진행되기까지 충분한 시간이 있었고, 원고가 여러 차례 의견을 진술하며 자료를 제출할 기회가 주어졌다고 보아 위 조항을 위반했다고 보지 않았습니다 (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두12077 판결 취지 참조).
3. 행정절차법 제23조 제1항 (처분 사유 명시): 행정청이 처분을 할 때 당사자에게 그 처분의 근거와 이유를 구체적으로 제시해야 한다고 규정합니다. 이는 당사자가 처분의 이유를 명확히 알고 불복 여부를 결정할 수 있도록 하기 위함입니다. 이 사건에서 법원은 처분서에 성희롱 2차 피해 야기 행위의 일시, 대상, 행위 태양 등이 구체적으로 기재되어 있어 원고가 처분 이유를 충분히 알 수 있었다고 판단하여 이 조항 위반도 없다고 보았습니다.
4. 징계 사유의 타당성 관련 법리: 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 처분은 위법하지 않다는 법리입니다 (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 원고가 2차 가해 사유 중 일부(중재 요청 여부)에 대해 다투었으나, 해당 부분이 지엽적이며 설령 인정되지 않더라도 다른 징계 사유(성희롱 및 다른 2차 가해 행위)만으로 해임 처분이 타당하다고 판단했습니다.

참고 사항

행정 기관으로부터 불이익한 처분을 받을 경우, 절차적 위법성 여부를 신중하게 검토해야 하지만, 설령 일부 절차적 하자가 있더라도 후속 절차를 통해 당사자에게 의견 진술 및 자료 제출의 충분한 기회가 주어졌다면 그 하자가 치유될 수 있음을 인지해야 합니다. 처분 사유를 명확히 제시해야 한다는 행정절차법 규정은 중요하지만, 처분서의 기재 내용이 구체적이어서 당사자가 어떠한 이유로 처분을 받는지 충분히 알 수 있었다면 위법하다고 보기 어렵습니다. 성희롱 사건에서 피해자의 진술은 일관성이 유지되는 주요 부분에 대해 신빙성이 인정될 수 있으며, 일부 진술이 모호하거나 불분명하더라도 전체적인 맥락에서 신빙성을 부정하기는 어려울 수 있습니다. 여러 개의 징계 사유가 제시되었을 때, 그중 일부 사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 징계 사유만으로도 중대한 징계 처분이 정당성을 가질 수 있으므로, 모든 징계 사유를 개별적으로 부인하는 것보다 전체적인 징계의 타당성에 집중해야 할 수 있습니다. 성희롱 사건 발생 시 사후 처리 과정에서 발생할 수 있는 2차 가해 행위는 독립적인 징계 사유가 될 수 있으므로, 관련 당사자들과의 소통 및 관계 유지에 각별한 주의를 기울여야 합니다.