행정 · 노동

대학교수의 성추행 및 성희롱 해임 처분 유지 사건

C대학교 교수 A씨는 피해자에게 모욕적인 언행을 하거나 신체 일부를 만지는 등 성희롱 및 성폭력 행위로 인해 2022년 11월 3일 학교 총장으로부터 해임 처분을 받았습니다. A씨는 이에 불복하여 해임 처분 취소 소송을 제기했으나, 1심 법원은 원고의 청구를 기각했습니다. A씨는 항소심에서 징계 절차상의 하자, 징계 사유의 부존재, 재량권 남용 등을 주장하며 해임 처분 취소를 요청했습니다. 항소심 법원은 A씨가 제기한 징계 사유 중 ‘늦은 시각 음주 상태로 업무와 무관한 연락을 한 행위’는 증거 불충분으로 인정하지 않았으나, 나머지 ‘모욕적 언행’, ‘피해자의 허벅지에 손을 올린 행위’, ‘엉덩이를 때린 행위’, ‘성적 불쾌감을 주는 발언’ 등 성희롱 및 성폭력에 해당하는 비위 행위는 모두 사실로 인정했습니다. 법원은 인정된 징계 사유만으로도 해임 처분의 타당성이 충분하다고 판단하여, 원고의 항소를 기각하고 해임 처분을 유지했습니다.

분쟁 상황

C대학교 교수 A씨는 2021년 10월경부터 2022년 5월 25일까지 피해자에게 모욕적인 언행을 하고, 허벅지에 세 차례 손을 올리며, 엉덩이를 손으로 때리고, 성적 불쾌감을 주는 발언을 하는 등 여러 차례 성희롱 및 성폭력 행위를 저질렀습니다. 또한, 늦은 시각에 음주 상태로 피해자에게 업무와 무관한 연락을 여러 차례 시도했다는 주장도 있었습니다. 이러한 비위 행위로 인해 C대학교 총장은 A씨에 대해 해임 처분을 결정했습니다.

핵심 쟁점

징계위원회에서 징계 사유의 용어를 변경(성희롱을 성폭력으로)한 것이 절차상 하자인지 여부
성(性) 관련 비위 사건에 대한 전문가 의견서 제출 의무를 이행했는지 여부
원고가 피해자에게 늦은 시각 업무와 무관한 연락을 한 징계 사유가 실제로 존재했는지 여부
해임 처분이 재량권의 범위를 넘어서거나 남용한 위법한 처분인지 여부 (징계 감경 제외 및 과거 징계 사례와의 형평성 문제 포함)

법원의 판단

항소심 법원은 원고 A씨의 항소를 기각하고, 해임 처분을 유지하는 판결을 내렸습니다.

결론

법원은 징계 절차상 하자가 없으며, 주요 징계 사유인 성희롱 및 성폭력 행위가 명백히 인정되어 해임 처분이 타당하다고 판단했습니다. 비록 하나의 징계 사유(늦은 시각 업무와 무관한 연락)는 인정되지 않았으나, 나머지 중대한 비위 행위만으로도 해임 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

징계 절차의 원칙 및 심리 범위: 징계위원회는 징계 요구권자가 요구한 징계 사유의 '사실'을 심리하고 판단해야 합니다. 징계 요구 시 사용된 '용어'에 구속되는 것이 아니라, 비위 행위의 실질적인 내용에 따라 판단할 수 있습니다. 징계 대상자의 방어권이 충분히 보장된다면, 징계 사유의 법적 평가가 달라져도 절차상 하자로 보기 어렵습니다 (대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결 등).
전문가 의견서 제출 의무: 『교육공무원 징계령 제6조 제1항 제8호』에 따르면, 성(性) 관련 비위 사건의 징계 시에는 정신건강의학과 의사, 심리학자 등 전문가의 의견서 제출이 요구됩니다. 이는 징계 결정의 전문성과 객관성을 확보하기 위함입니다. 본 사건에서는 피고가 여성가족부에 전문가 현황을 요청하여 의견서를 제출함으로써 이 의무를 이행한 것으로 인정되었습니다.
재량권 일탈·남용 판단 기준: 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정된 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계 처분은 위법하지 않습니다. 법원은 징계 사유의 내용과 비중, 징계에 이르게 된 경위, 징계 대상자의 반성 정도, 공익 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등).
품위유지 의무: 『국가공무원법 제63조』는 공무원의 품위유지 의무를 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 『국가공무원법 제78조 제1항 제1호 및 제3호』에 따라 징계 사유가 됩니다. 특히 교육공무원에게는 더욱 높은 도덕성과 윤리 의식이 요구되므로, 성희롱 및 성폭력 행위는 품위유지 의무의 중대한 위반으로 간주됩니다.
성폭력 비위의 심각성: 『교육공무원법 제10조의4 제3호, 제43조의2』는 성폭력처벌법에 따른 성폭력범죄 행위로 파면·해임되거나 일정 형량 이상의 처벌을 받은 경우 임용 결격 및 당연 퇴직 사유로 정하고 있습니다. 이는 성폭력 비위가 교육 현장에서 매우 중대한 범죄임을 나타냅니다. 본 사건에서 피고의 행위(피해자의 허벅지에 손을 올리고 엉덩이를 때리는 행위)는 형법상 강제추행죄에 해당하는 행위로 평가되었습니다.
징계 감경의 원칙: 『교육공무원 징계양정 규칙 제4조』는 특정 공적이 있는 경우 징계를 감경할 수 있도록 하면서도, 특정 성 관련 비위의 경우 감경을 허용하지 않을 수 있다고 규정합니다. 다만, 2022년 10월 18일 개정된 『교육공무원법 제52조』에서 종전의 성 관련 감경 제외 사유 조항이 삭제되어, 해당 법률에 근거한 감경 제외는 더 이상 적용되지 않습니다. 그러나 여전히 징계 감경이 이루어지려면 징계 대상자에게 징계 감경을 할 만한 공적이 존재해야 합니다.

참고 사항

성희롱이나 성폭력 등 비위 행위는 피해자의 명확한 진술과 함께 객관적인 증거(목격자 진술, 통화 기록, 메시지 내역 등)가 확보되는 것이 중요합니다. 특히 신체 접촉과 같은 직접적인 비위는 목격자의 진술이 결정적인 증거가 될 수 있습니다.
징계 처분 시 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 중대한 징계 사유만으로도 충분히 중징계(해임 등)가 유지될 수 있습니다.
교육 기관의 교수는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되므로, 성 관련 비위 행위는 사회적 비난 가능성이 크고 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다.
징계 대상자의 반성 여부와 피해자와의 합의 시도, 그리고 2차 가해 여부는 징계 양정을 결정하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 반성하지 않거나 2차 가해를 하는 경우 더 무거운 처벌을 받을 가능성이 큽니다.
징계 감경 관련 규정은 시기에 따라 변경될 수 있으므로, 관련 법령의 최신 개정 사항을 확인하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 징계 감경 제외 사유에 대한 법률 개정이 있었으나, 원고에게 감경 사유 자체가 없어서 감경되지 않았습니다.
과거의 징계 사례는 참고 자료가 될 수 있으나, 각 사건의 구체적인 비위 내용, 횟수, 반성 여부, 피해 정도 등이 달라 형평성에 위배된다고 인정받기 어려울 수 있습니다. 유사한 수준의 중대한 비위에는 일관된 엄중한 징계가 내려질 수 있습니다.